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企業(yè)痛點

華為的人力資源管理一直被業(yè)界津津樂道，大家都好奇華為的員工為什么那么敬業(yè)？為什么成長速度驚人？華為的干部為什么都那么拼、都充滿了狼性？這些特質都是企業(yè)家們和HR專業(yè)人員所期待的。然而，我們今天所看到的也只是經(jīng)過痛苦歷練后的成果。回顧過往，今天很多企業(yè)人才培養(yǎng)面臨的問題也是華為過去所經(jīng)歷的，比如業(yè)務部門領導不重視人才培養(yǎng)怎么辦？如何提升新員工成長速度？如何培養(yǎng)一批核心的骨干及專家隊伍？等等等等。這些問題，在華為多年的管理實踐中，都得到了逐步的解決。本課程內容主要是聚焦任職資格體系建設與人才培養(yǎng)，提供一系列的理念和做法，值得快速發(fā)展中的民營企業(yè)借鑒學習。

在今天，中國經(jīng)濟已經(jīng)成為全球第二大經(jīng)濟體、市場競爭已經(jīng)到了白熱化、黑 天鵝頻頻飛出的時刻，人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭的核心要素，對于人才的精細化經(jīng)營，已經(jīng)成為每一個中國企業(yè)的年度策略議題。那些不重視人才管理的企業(yè)，那些并不能采用科學有效的工具進行人才管理的企業(yè)，會在市場競爭中慢慢失去活力，最終敗下陣來。人才經(jīng)營，已成為每一個企業(yè)的年度策略議題。搭建基于勝任力的人才管理體系，助力企業(yè)成為人才驅動型組織。

適用對象

總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、企業(yè)中高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員

課程亮點

1.構建一套人才管理體系

2.挖掘一批高潛力的人才

3.內化一套人才評估技術

4.建設一套人才“造血”機制

5.塑造一種“發(fā)展人才”文化

課程大綱

第一講：組織效能提升目標與要求

一、人效指標分析

1.調研和診斷公司關鍵崗位人才管理的現(xiàn)狀和問題，找出痛點及需求點(需提供公司未來三年的目標要求(利潤增長、人效比、營業(yè)收入等KPI指標要求）；前三年的人效比、標桿企業(yè)的人效比等數(shù)據(jù))

二、組織職位職級管理的重要性與必要性

1.現(xiàn)狀分析-痛點難點

2.目標要求

3.解決思路

第二講：任職資格標準開發(fā)

一、任職資格管理的概念和理念

1.任職資格是什么，不是什么？

2.任職資格VS勝任能力VS 任職條件

二、任職資格體系建設的三大核心：

1.基礎：職位和職責定位 （三張表）

2.核心：任職資格標準（人才畫像-關鍵崗位任職資格標準模型）

3.認證：非考核&關注績優(yōu)員工（人才地圖）

三、任職資格體系的四個步驟

1.規(guī)劃職業(yè)通道：職位管理體系；職業(yè)發(fā)展體系-

2.明晰任職標準：工作分析2.0模式；開發(fā)方式：工作坊、BEI訪談法等（任職資格標準開發(fā)工作坊）

3.制定認證制度：認證評審制度流程；認證評審內容方式

4.設計應用場景：人才盤點、人才地圖、人才發(fā)展路徑、學習地圖（學習路徑圖）、薪酬激勵等（人才盤點工作坊、學習地圖工作坊）

四、任職資格項目設計的具體流程與輸出要求

1.項目導入階段

(1)分析診斷公司目前職級現(xiàn)狀及痛點，獲得領導支持

(2)與業(yè)務部門經(jīng)理、核心關鍵崗位員工深入溝通

(3)準備任職資格開發(fā)文檔：職務序列表、職務等級表、專業(yè)級別表、職級定義表、職級 申報表、職級PPT模版、職級評審表、標桿任職資格案例、崗位描述動詞庫

2.標準開發(fā)階段

(1)專業(yè)等級開發(fā)：三張表

(2)申報條件開發(fā)：學歷及工作年限、技能要求、業(yè)績要求、項目經(jīng)驗要求等

(3)行為標準開發(fā)（重點難點）

(4)試評審+正式評審發(fā)布1

3.申報評審階段

(1)申報

(2)評審

4.結果運用階段

(1)人員盤點-人才地圖-人才評估體系

(2)人才選拔-人才畫像-人才選拔機制

(3)薪酬調整-職級工資-人才激勵機制

(4)培訓與發(fā)展-學習地圖-人才培養(yǎng)與發(fā)展機制

(5)復盤迭代-標準1.0版到1.1版

第三講：關鍵崗位人才盤點及結果運用

一、關鍵人才的界定和識別（我們到底需要什么樣的人才？如何定義我們的人才？）

二、人才盤點的CARE模型分析（建立標準、評估人才、復盤結果、落實計劃）

1.關鍵崗位人才精準畫像（崗位任職資格標準及勝任要求）

2.關鍵人才立體評價標準（業(yè)績+能力+潛力和3D模型：能做+愿做+適做）

三、人才盤點結果的具體運用

1.人才九宮格與人才地圖繪制（組織內部人才地圖、繼任者地圖）

2.以終為始的培養(yǎng)目標確定-基于組織業(yè)績目標的人才培養(yǎng)計劃（學習地圖及課程清單）

案例 ：HRBP的學習地圖

3.關鍵人才的保留策略

(1)授人以“魚“-薪酬激勵（4P工資模型）

(2)授人以“漁“-培養(yǎng)與發(fā)展（人才梯隊項目打造及個人IDP）

(3)授人以“欲“-文化與關懷

4.與員工進行績效發(fā)展面談(IDP）

(1)第一步：反饋績效、肯定優(yōu)點

(2)第二步：指出不足，提出建議

(3)第三步：設定下階段的工作目標

四、展望未來 詢問困難

周老師

資深企業(yè)HRVP

阿里巴巴百家講壇特聘講師

IPTS國際職業(yè)協(xié)會高級培訓師

20年大型集團人力資源管理經(jīng)驗

資歷背景

1.美國ICQAC國際職業(yè)培訓師

2.上海交大海外管理學院、高端培訓中心特聘講師

3.上海復旦大學復泰管理學院特聘講師

4.具有20多年中外資大型企業(yè)管理經(jīng)驗，曾在大型外企、民企、及上市集團公司等歷任過人力資源經(jīng)理、培訓經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人事行政副總裁、高級管理顧問等職務

授課經(jīng)驗

長春一汽、北京奔馳、廣汽集團、東風汽車、上海大眾聯(lián)合、上海通用、中國北車、中國南車、東風悅達起亞、上汽集團、包商銀行、中國銀行、浙商銀行、寧波商行、長沙郵儲、肥西農(nóng)商行、上海銀行、上海農(nóng)商行、江蘇農(nóng)商行、德州銀行、河南信用總社、杭州銀行奇正藏藥、哈藥集團、科倫藥業(yè)、國藥控股、上海現(xiàn)代制藥、安琪酵母、昆明積大、魯抗制藥、石天藥業(yè)、常山生化、揚子江藥業(yè)、云南白藥、金嗓子喉寶等

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