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培訓受眾:

企事業(yè)單位主要負責人、人事組織部門負責人；企業(yè)主要負責人、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、專員（三年以上人力資源經(jīng)歷）；高校相關專業(yè)院系、就職業(yè)指導中心負責人。

課程收益:

對企業(yè)

1.為企業(yè)的決策層提供更及時、科學的人事決策依據(jù)；

2.借助客觀、科學的評價技術來對人才進行招聘、選拔與淘汰；

3.實現(xiàn)崗位與人才的精準匹配，把人力成本變?yōu)槿肆Y本；

4.評估個人能力與企業(yè)要求的差距，以此作為培訓發(fā)展的依據(jù)；

5.通過客觀評價“個性人才”，進行優(yōu)化匹配、創(chuàng)造和諧高效團隊；

對學員

1.以新的思維和方法面對原來的人力資源工作；

2.掌握人才評價的５項核心技術：心理測驗、行為面試法（BEI）、無領導小組討論（LGD）、公文處理測驗（In-Basket）和角色扮演（Role-Play）；

3.具備獨立操作人才評價技術的基本能力，提升自我的識人用人水平；

4.與更多的同行交流人才測評的經(jīng)驗與智慧。

5.獲得研究院共同頒發(fā)《人才測評師》實戰(zhàn)訓練營證書。

培訓頒發(fā)證書:

.獲得研究院共同頒發(fā)《人才測評師》實戰(zhàn)訓練營證書。

課程大綱:

概論篇

1.現(xiàn)代人才測評概論

2.人才測評在企業(yè)人力資源管理中的應用價值

外部人才招聘——建立科學、高效的人才選拔系統(tǒng)

內部人才晉升——創(chuàng)造客觀、公平的人才競爭環(huán)境

校招“海選”人才——怎樣實現(xiàn)精準、高效的規(guī)模化篩選

后備人才選拔——如何打破“績而優(yōu)則官”的魔咒

提高培訓效果——缺什么就補什么，讓培訓資源不浪費

核心技術及演練篇

1.心理測評技術——“知人知面更知心”

什么是標準化測驗

標準化測驗的核心概念

如何看待標準化測驗的好壞

有哪些常用的標準化測驗

如何選擇標準化測驗

如何使用標準化測驗

如何控制標準化測驗的誤差

標準化測驗技術的發(fā)展——從“測驗”到“產(chǎn)品”

現(xiàn)場測評體驗

如何專業(yè)地解讀測評報告

標準化測驗的運用模式

2.結構化行為面試技術——“焦點訪談”

結構化面試簡介

結構化面試的概念

一個完整面試的典型流程

怎樣才能勝任面試官的角色？

結構化行為面試核心技術——STAR技術

STAR技術解析

行為事例的類別及分辨技巧

完整行為事例的標準

練習：識別假行為事例

結構化行為面試技巧

引導STAR的提問技巧

運用STAR時的追問技巧

提問和追問技巧練習

面試中的記錄技巧

面試評分

面試評價過程中的常見誤差及控制方法

如何對考官收集的信息進行整合評價

BEI面試全流程分組練習及點評

3.無領導小組討論技術

無領導小組討論技術簡介

無領導小組討論的功能與特點

無領導小組討論方法的優(yōu)勢

無領導小組討論的組織實施

主持人的職責

準備工作

操作流程與控制

操作要領

無領導小組討論的觀察、記錄與評分

測評指標與觀察要點

評價標準示例

記錄技巧與樣例分享

評分技巧

常見誤差及其控制方法

現(xiàn)場模擬演練及點評

4.公文筐測驗——“紙上談兵”，也能看出高低！

什么是公文筐測驗？

如何實施公文筐測驗？

實施公文筐測驗必須注意的關鍵點

實際案例分析

與其它測評方法的對比

5.角色扮演——現(xiàn)在就讓你正式“上崗”

什么是角色扮演？

為什么要使用角色扮演？

怎樣進行角色扮演測試？

現(xiàn)場模擬演練

怎樣做合格的角色扮演主試？

角色扮演是如何評分的？

角色扮演的誤差如何控制？

案例分享篇

人才測評的應用領域及典型案例

1.進行科學的人力資源規(guī)劃——以能力為核心的人才盤點

案例1：某大型鋼鐵公司人才盤點項目

2. 把好人才入口關——招聘選拔體系建設

案例1：某國際著名汽車4S店高管選拔項目

案例2：中央某大型能源企業(yè)處局級干部公開競聘選拔項目

3.創(chuàng)造客觀、公平的競爭環(huán)境——內部人才晉升評估

案例1：某世界500強大型超市晉升測評項目

案例2：某大型銀行河北分行中層干部選拔測評

4.維護企業(yè)發(fā)展的引擎——后備人才培養(yǎng)與選拔

案例1： 某大型國有商業(yè)銀行后備人才培養(yǎng)與發(fā)展項目

5.搭建堅強高效的領導集體——領導班子團隊匹配

案例1：某大型紙業(yè)集團高管團隊優(yōu)化項目

案例2：某著名地產(chǎn)集團管理團隊評估與發(fā)展

6.建立清晰的用人標準—勝任力模型構建及應用

案例1：某著名通訊集團全員勝任力模型創(chuàng)建及應用

案例2：某大型核電集團人才標準、測評與發(fā)展三大體系創(chuàng)建項目

蘇老師

蘇永華：中組部領導干部考試與測評中心特聘專家，全國心理技術應用研究會副理事長，全國教育統(tǒng)計與測量研究會理事，上海市心理學會副會長兼力資源管理專業(yè)委員會理事長，上海人才服務行業(yè)協(xié)會人才測評專業(yè)組組長、北京人力資源服務行業(yè)協(xié)會副會長，財智亞太人力資源研究協(xié)會專家團成員。《中組部黨政領導干部選拔方法研究》項目主要負責人，公開招聘國務院國資委監(jiān)管企業(yè)高級經(jīng)營管理人員的特邀技術專家，發(fā)表國內第一篇系統(tǒng)研究人才測評技術的博士論文。

紀 超：中國人民大學企業(yè)管理學碩士；上海人力資源管理專業(yè)委員會理事、資深人才測評專家；中組部、國資委大型央企管理人員測評命題及面試專家；全國心理技術應用研究會理事；全國高級人才測評師評委會評委；奔馳中國高級管理人員評價中心認證測評專家；中企聯(lián)職業(yè)經(jīng)理人鑒定專家；中國高校人才測評系列教材副主編。

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