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培訓對象：

總經(jīng)理、主管人力資源副總、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理、薪酬經(jīng)理/主管、咨詢顧問、公司薪酬項目組成員

課程大綱：

一、銷售人員的薪酬體系構(gòu)成

1、如何制定銷售人員的薪酬策略

2、確定銷售人員的薪酬總額

3、銷售人員薪酬總額中固定薪酬與激勵薪酬的比例

4、銷售人員的薪酬體系有哪些模塊構(gòu)成

二、正確劃分銷售人員的類型

1、“看家狗”型的銷售人員——產(chǎn)品銷售難度小，對銷售人員要求低

2、“寵物狗”型的銷售人員——產(chǎn)品銷售難度小，對銷售人員要求高

3、“獵狗”型的銷售人員—— 產(chǎn)品銷售難度大，對銷售人員要求高

4、“惡狗”型的銷售人員—— 產(chǎn)品銷售難度大，對銷售人員要求低

三、幾種典型銷售人員薪酬體系模型

1、如何設計針對“看家狗”型銷售人員的考核指標和薪酬體系

2、如何設計針對“寵物狗”型銷售人員的考核指標和薪酬體系

3、如何設計針對“獵狗”型銷售人員的考核指標和薪酬體系

4、如何設計針對“惡狗”型銷售人員的考核指標和薪酬體系

四、 銷售人員的薪酬測算

1、讓基本薪酬變動起來

2、績效薪酬的測算

3、獎金／提成的設計與測算

4、如何讓銷售人員／團隊之間產(chǎn)生競爭

五、如何設計銷售目標的技巧

1、設定銷售目標的方法

2、四段式目標制定法

于老師

于老師為國內(nèi)知名薪酬管理專家，現(xiàn)服務于某世界500強企業(yè)，任人力資源高級經(jīng)理；歷任大型知名IT企業(yè)、出版公司人力資源部經(jīng)理。親自駕馭或指導的大中型薪酬體系建設項目十余個，有著豐富的薪酬體系建設項目管理經(jīng)驗和操作技巧，尤其擅長IT、房地產(chǎn)、制造、出版、投資等行業(yè)的股份制或國有企業(yè)的薪酬激勵機制設計。

于老師課程源于實戰(zhàn)的切身體會和深入總結(jié)，講究系統(tǒng)性和方法論，具有極強的指導性和實戰(zhàn)操作性，被譽為“手把手式的實戰(zhàn)訓練師”。

于老師具有國際高級人力資源管理師（IPMA-HR）注冊講師、美國創(chuàng)新思維訓練機構(gòu)"六頂思考帽" 認證講師資格，清華大學特聘講師。

主講課程:《薪酬體系建設-操作技巧篇》、《薪酬體系建設-實戰(zhàn)訓練篇》、《用系統(tǒng)思維有效地解決問題》、《高效會議》、《經(jīng)理人的績效輔導與面談》、《跨部門溝通》、《六頂思考帽》

評價一：

8月8日－9日的《薪酬體系設計與管理》的2天課程，彬彬老師把一套完整的薪酬體系設計的步驟給大家匯總并講解，一下子把我的思路給串了起來，課程里講解的內(nèi)容很多都接觸過，但是都是分散的，并不清楚真正要從頭到尾做一套科學的薪酬體系到底如何入手？如何實施？如何落地？可以說2天的課程給我啟發(fā)最大的就是這一點，讓我恍然大悟“哦，原來薪酬體系設計是這么個過程啊！”

評價二：

坦白的講我之前沒有對于老師的課抱多大希望,因為有之前只顧賣產(chǎn)品的培訓師的經(jīng)歷,沒有指望課程能給我解決什么問題.可是兩天的課程上下來之后,我發(fā)現(xiàn)自己錯了，真的大錯特錯，我竟然聽著聽著課程就找到了問題的答案,知道問題的根結(jié)真的在哪里。整個課程沒有廣告介紹與推銷，沒有為了浪費時間的一些無聊活動，整整兩天的時間于老師結(jié)合理論與實踐將薪酬設計講得清清楚楚，明明白白，聽完之后，我立即就知

道回去應該怎么做了。 真的很感動，真的，我是懷著一種感激、敬佩的心情聽完了兩天的課程，我為這樣一位有著為中國企業(yè)HR 事業(yè)發(fā)展而無私奉獻情懷的前輩而感動.

評價三：

彬彬老師的課和外面的公開課差別非常大，沒有太多的理論和概念。有的是自己從業(yè)多年來的總結(jié)，大家一定要理解這一點，我們在分享一個十余年從業(yè)經(jīng)驗的資深hrm的從業(yè)總結(jié)，公開課是沒有的，公開課里愿意分享自己整個從業(yè)經(jīng)歷的老師是不多的。為彬彬老師的無私贊一個??！

評價四：

非常感謝彬彬老師，所受課程實操性很強，一切在我看來都不可能的事情，在彬彬老師那都順理成章，一氣呵成，那么自然，那么順暢。以前，甚至25日中午我還和bar友討論無論自己還是原來崗位上的員工都無法跳出崗位評價只對崗位不對人的情結(jié)，聽了彬彬老師的講解，茅塞頓開，受益匪淺。

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