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【課程背景】

在當今復雜多變的商業(yè)環(huán)境和日益完善的法律體系下，企業(yè)面臨著諸多勞動用工方面的挑戰(zhàn)與不確定性。隨著勞動法律法規(guī)的不斷更新和細化，如《勞動法》《勞動合同法》等對勞動者權益的保障規(guī)定愈發(fā)嚴格，企業(yè)在員工招聘、勞動合同簽訂與履行、薪酬福利發(fā)放、勞動紀律執(zhí)行、解除勞動關系等各個環(huán)節(jié)，稍有不慎就可能引發(fā)勞動糾紛和法律風險。

從社會層面看，勞動者法律意識和維權意識顯著增強，他們對于工作環(huán)境、勞動報酬公平性、職業(yè)發(fā)展機會等方面的期望和訴求不斷提高。一旦企業(yè)勞動用工管理出現(xiàn)偏差，不僅可能導致高額的經(jīng)濟賠償，還會對企業(yè)聲譽造成負面影響，進而影響企業(yè)的人才吸引與留存、客戶信任以及市場競爭力。

此外，新興業(yè)態(tài)和靈活用工模式的興起，如兼職、遠程辦公、共享員工等，在為企業(yè)提供多元化用工選擇的同時，也帶來了新的管理難題和風險漏洞。

企業(yè)急需全面深入地了解勞動用工管理的各個環(huán)節(jié)，掌握有效的風險防控策略和方法，以確保自身運營的合法性、穩(wěn)定性和可持續(xù)性，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，在合法合規(guī)的軌道上實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

【課程收益】

掌握勞動用工的模式與選擇，勞動合同的管理與關鍵環(huán)節(jié)

掌握薪酬福利管理的合規(guī)與管理的重要環(huán)節(jié)

掌握勞動爭議處理的關鍵與風險應對，特殊用工的管理及重點

掌握企業(yè)勞動風險防控體系建設的要點

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結合需求對象的工作場景，設計到培訓的過程中

模擬演練：結合企業(yè)的實際情況，用方法和工具，指導進行現(xiàn)場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

企業(yè)人力資源從業(yè)人員

【課程大綱】

一、了解勞動用工管理基礎

1. 勞動法律法規(guī)梳理

核心法規(guī)解讀（《勞動法》《勞動合同法》等）

法規(guī)更新與企業(yè)應對策略

2. 用工模式選擇與分析

全日制用工特點與管理要點

非全日制用工適用場景與風險

勞務派遣與勞務外包差異及風險防控

二、認知勞動合同的管理

1. 合同訂立流程與關鍵要素

招聘環(huán)節(jié)風險防范（如實告知義務等）

合同條款設計（期限、報酬、福利等）

2. 合同履行與變更管理

調崗調薪的合法操作

工作時間與休息休假管理

3. 合同解除與終止處理

合法解除情形與程序

經(jīng)濟補償與賠償金計算與支付

合同終止的條件與后續(xù)義務

三、員工薪酬與福利管理

1. 薪酬體系設計與合規(guī)性

工資結構組成分析

最低工資標準與加班工資核算

2. 福利政策制定與實施

法定福利（社保、公積金等）管理

企業(yè)福利（如帶薪年假、商業(yè)保險等）規(guī)劃與風險

四、勞動爭議處理與風險應對

1. 常見勞動爭議類型分析

工資福利爭議案例剖析

解除勞動合同爭議焦點解讀

2. 爭議預防機制建立

內部溝通與協(xié)商機制完善

員工投訴與申訴渠道建設

3. 爭議處理程序與策略

調解、仲裁與訴訟流程介紹

企業(yè)應對爭議的證據(jù)準備與法律策略

五、特殊用工情況管理

1. 女職工與未成年工特殊保護

相關法律法規(guī)及企業(yè)責任

禁忌崗位與特殊勞動保護措施

2. 工傷與職業(yè)病處理

工傷認定程序與企業(yè)申報義務

職業(yè)病預防與患病員工安置

六、企業(yè)勞動用工風險管控體系建設

1. 風險評估方法與工具

風險識別指標設定

定期風險評估流程與報告

2. 風險預警與監(jiān)控機制

關鍵風險指標監(jiān)控

預警信號與應對措施啟動

3. 風險管理制度與文化建設

完善勞動用工管理制度

培養(yǎng)全員風險意識與合規(guī)文化

張老師

張子斌老師

—戰(zhàn)略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業(yè)投資項目 人力資源負責人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業(yè)30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監(jiān)

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫(yī)藥100強）亞洲投資最大的醫(yī)藥工程項目 人力資源負責人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經(jīng)理

曾任：全經(jīng)聯(lián)（中國TOP1新經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)平臺：18條產(chǎn)業(yè)賽道，6000家創(chuàng)新企業(yè)） 商學院副院長

北大企業(yè)家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學國家發(fā)展研究院HR協(xié)會負責人

北京大學國際MBA，比利時Vlerick商學院（歐洲商學院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業(yè)，專精特新小巨人企業(yè)等，行業(yè)涉及制造業(yè)、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風電、儲能）、醫(yī)藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業(yè)航天等方面。操盤過兩家民營企業(yè)從區(qū)域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業(yè)務多元化的戰(zhàn)略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業(yè)人力資源體系設計與操盤、組織發(fā)展變革、人效提升的實戰(zhàn)和培訓、咨詢經(jīng)驗（其中15年企業(yè)人力資源一號位，6年專職商業(yè)講師/咨詢顧問；兼職商業(yè)講師10年+），累計培訓人員30000+、提供輔導及咨詢服務企業(yè)100+。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

1、戰(zhàn)略人力資源管理體系設計及落地實施---MIE能源控股連續(xù)兩個三年戰(zhàn)略的頂層設計和操盤，人員規(guī)模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責人期間，連續(xù)兩次組織、設計、實施了公司三年戰(zhàn)略，尤其在人力資源戰(zhàn)略方面，提出了通過SOT戰(zhàn)略人力資源管理（戰(zhàn)略-組織-人才）的系統(tǒng)化人力資源體系建設，保證了公司從一家東北的區(qū)域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購拓展以及業(yè)務多元化發(fā)展的全過程。

期間主導了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創(chuàng)了民營能源企業(yè)與國際咨詢公司合作的先河，并主導了ERP系統(tǒng)的落地實施，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內，公司的人員規(guī)模實現(xiàn)了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設計及實操落地）/出海人力資源體系化建設---力鴻集團三年戰(zhàn)略及人效升級項目。企業(yè)從500人到3000人（出海業(yè)務實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現(xiàn)了3年營收3倍增長的行業(yè)壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰(zhàn)略顧問和人力資源總經(jīng)理期間，主導了公司戰(zhàn)略及人效提升的全過程。一是公司上市后結合資本優(yōu)勢，提出海外并購戰(zhàn)略，從單一的煤炭檢測業(yè)務向石油化工檢測多元化業(yè)務拓展，集合資本、人力、技術等方面賦能海外業(yè)務，三年實現(xiàn)海外業(yè)務趕超國內業(yè)務，完成戰(zhàn)略布局；二是提出“2+X”的多元化戰(zhàn)略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業(yè)務發(fā)展瓶頸，實現(xiàn)新領域增長。通過三年戰(zhàn)略及人效提升的模式創(chuàng)新，企業(yè)進入了國內行業(yè)TOP10，并且港股唯一

3、企業(yè)的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構 36 個，人員優(yōu)化20%，工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構完善、人員優(yōu)化、戰(zhàn)略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責任制簽訂及考核方案確定，以及事業(yè)群戰(zhàn)略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構進行優(yōu)化，減少管理層級，取消四級以下架構 36 個，人員優(yōu)化20%。根據(jù)綠色能源戰(zhàn)略，組織實施行業(yè)人才地圖建設工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據(jù)行業(yè)聚集效應，提出相關人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

4、人力資源數(shù)字化轉型---某央企集團數(shù)字化轉型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數(shù)字化轉型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數(shù)字化平臺建設與數(shù)據(jù)治理：主導搭建集團統(tǒng)一的人力資源數(shù)字化管理平臺（SaaS+自主研發(fā)），覆蓋組織架構、薪酬績效、招聘培訓等9大模塊，實現(xiàn)全集團6萬名員工信息線上化，數(shù)據(jù)準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優(yōu)化：基于平臺數(shù)據(jù)分析，重構集團四級以下冗余架構，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優(yōu)化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監(jiān)控人均產(chǎn)值、人工成本投入產(chǎn)出比等核心指標。

人才發(fā)展體系數(shù)字化：針對新能源、高端制造等戰(zhàn)略賽道，設計數(shù)字化人才畫像系統(tǒng)，完成關鍵崗位的能力建模，精準匹配內外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術引入高端技術人才85人，核心研發(fā)團隊碩士以上學歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數(shù)字化考核體系，實現(xiàn)目標分解、過程追蹤、結果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯(lián)動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現(xiàn)效率提升70%。

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