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【課程背景】

后疫情時(shí)代，企業(yè)面臨錯(cuò)綜復(fù)雜的國(guó)內(nèi)外格局變幻和環(huán)境挑戰(zhàn)，組織能在競(jìng)爭(zhēng)中基業(yè)長(zhǎng)青，究其根本是人才供應(yīng)生態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)，其最核心的話題就是人才質(zhì)與量的持續(xù)發(fā)展，即：打造一支“招之即來(lái)，來(lái)之能戰(zhàn)”的企業(yè)人才隊(duì)伍。

企業(yè)在面對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題時(shí)，往往會(huì)遇到如下的挑戰(zhàn)：

業(yè)務(wù)管理者只愿做事，不知道如何有效撬動(dòng)團(tuán)隊(duì)人員完成業(yè)務(wù)指標(biāo)，仍愿意自己?jiǎn)未颡?dú)斗，靠自己去完成團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)；

不愿帶人，更不會(huì)培養(yǎng)人，總覺(jué)得手下的人不好用，離自己的要求有差距，內(nèi)部無(wú)人可培養(yǎng)

人才斷檔嚴(yán)重，核心關(guān)鍵崗位沒(méi)有后備和人員儲(chǔ)備，不知道從何下手；

面對(duì)團(tuán)隊(duì)的人員問(wèn)題，尚未掌握科學(xué)的方法來(lái)解決當(dāng)下的困境，如：缺人、人的能力不夠、工作推不動(dòng)、激勵(lì)資源不夠等；

張子斌老師《人才培養(yǎng)及梯隊(duì)建設(shè)》的課程，將為我們系統(tǒng)的解析“人才培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)的邏輯、方向、方法和工具”用真實(shí)的案例來(lái)提煉每個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的核心點(diǎn)，既能讓大家感受到學(xué)有所用，又能通過(guò)項(xiàng)目咨詢經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出的”踩過(guò)的坑“，讓大家少走彎路。

解決企業(yè)在實(shí)操中，通過(guò)人才培養(yǎng)及梯隊(duì)建設(shè)，打造企業(yè)的“人才供應(yīng)鏈”，實(shí)現(xiàn)組織能力提升，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的目標(biāo)。

【課程收益】

掌握人才培養(yǎng)的理論和工具，如卓越團(tuán)隊(duì)人才培養(yǎng)三步法，高潛人才的七二一賦能法等

掌握人才梯隊(duì)建設(shè)PDM模型（Positioning~識(shí)別定位；Design~發(fā)展設(shè)計(jì)；Motivation~激勵(lì)賦能）

掌握企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)的三個(gè)維度：高績(jī)效、高能力、高意愿

掌握企業(yè)人才識(shí)別三個(gè)方法：企業(yè)戰(zhàn)略識(shí)別法、人才盤點(diǎn)識(shí)別法、人才稀缺識(shí)別法

獲得工具包如下：卓越團(tuán)隊(duì)人才培養(yǎng)三步法，高潛人才的七二一賦能法，人才梯隊(duì)建設(shè)的PDM模型，人才標(biāo)準(zhǔn)的三高維度，人才識(shí)別的三個(gè)方法等

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓(xùn)的需求定位和要求，并針對(duì)性的提出解決方案

定制課程：結(jié)合需求對(duì)象的工作場(chǎng)景，設(shè)計(jì)到培訓(xùn)的過(guò)程中

模擬演練：結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，用方法和工具，指導(dǎo)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實(shí)踐，案例豐富，工作實(shí)操性強(qiáng)

【課程對(duì)象】

企業(yè)中高層管理人員，人力資源從業(yè)人員等

【課程大綱】

一、如何認(rèn)知和理解企業(yè)的人才管理與發(fā)展

1、企業(yè)人才方面四大困境

想要的人，無(wú)處可尋

急用人時(shí)，無(wú)人可用

真的能人，無(wú)法留下

無(wú)用的人，無(wú)法分手

2、企業(yè)人才方面四大魔咒

空降兵帶來(lái)的怨聲載道

高薪所帶來(lái)的寄生夢(mèng)魘

末位淘汰建立山頭鴻溝

無(wú)能領(lǐng)導(dǎo)招更無(wú)能的人

3、企業(yè)人才方面的理想狀態(tài)

隨時(shí)有人可用--人才蓄水池

到處都是能人--人才賦能圈

激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)--人才激活棒

4、 如何構(gòu)建企業(yè)的人才矩陣

二、如何通過(guò)人才培養(yǎng)賦能組織能力的提升

1、卓越團(tuán)隊(duì)人才培養(yǎng)三步法

（1）體系化培訓(xùn)

學(xué)習(xí)地圖：團(tuán)隊(duì)人才培育的指引

共創(chuàng)作業(yè)：以某職位為例，完成基于其發(fā)展路徑的學(xué)習(xí)地圖繪制

（2）個(gè)性化輔導(dǎo)

即時(shí)輔導(dǎo)、在崗帶教、導(dǎo)師制、內(nèi)訓(xùn)師體系：團(tuán)隊(duì)人才能力可持續(xù)提升的核心手段

a.課堂練習(xí)：如何完成某下屬的輔導(dǎo)，使其認(rèn)識(shí)到問(wèn)題并推動(dòng)改進(jìn)

b.帶教與導(dǎo)師機(jī)制如何設(shè)立與評(píng)估其效果

c.助力人力部門完善內(nèi)訓(xùn)師/訓(xùn)練師體系，推動(dòng)經(jīng)驗(yàn)組織化、傳承化

（3）實(shí)戰(zhàn)性訓(xùn)練

確立崗位實(shí)戰(zhàn)的路徑、計(jì)劃、資源、方案

共創(chuàng)作業(yè)：依照“定-對(duì)-達(dá)”邏輯設(shè)計(jì)一個(gè)職位族培養(yǎng)方案

2、高潛人才的七二一賦能法

（1）70%成果轉(zhuǎn)化?高潛人才有效新知轉(zhuǎn)化方法

針對(duì)工作問(wèn)題解決的方法

針對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)地圖的使用

（2）20%教練指導(dǎo)?高潛人才有效新知理解方法

單一教練輔導(dǎo)

團(tuán)隊(duì)教練實(shí)施

（3）10%知識(shí)學(xué)習(xí)?高潛人才有效新知拓展方法

次第新知內(nèi)容設(shè)計(jì)

互動(dòng)式學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)

終身式學(xué)習(xí)引導(dǎo)

3、個(gè)人成長(zhǎng)IDP的創(chuàng)新和應(yīng)用

工具練習(xí)：IDP規(guī)劃與輔導(dǎo)指引

小組討論：如何設(shè)計(jì)管培生培養(yǎng)體系？

三、如何通過(guò)人才梯隊(duì)建設(shè)打造人才供應(yīng)鏈

1、 Position—識(shí)別定位----如何精準(zhǔn)選拔高潛人才

（1）企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)的三個(gè)維度

高績(jī)效：擁有高于他人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)

高能力：擁有高度勝任崗位的能力

高意愿：擁有高度持續(xù)成長(zhǎng)的意愿

（2）識(shí)別核心人才的三個(gè)方法

企業(yè)戰(zhàn)略識(shí)別法

人才盤點(diǎn)識(shí)別法

人才稀缺識(shí)別法

（3）人才測(cè)評(píng)技術(shù)的有效應(yīng)用

個(gè)人人才測(cè)評(píng)

360人才評(píng)價(jià)

2、 Design—發(fā)展設(shè)計(jì)----如何設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道

（1）職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)

縱向雙通道設(shè)計(jì)

橫向通道

（2）員工職業(yè)生涯的規(guī)劃

職業(yè)目標(biāo)設(shè)定

制定發(fā)展計(jì)劃

階段性回顧

（3）繼任計(jì)劃與干部管理

繼任者地圖

繼任者分類管理

繼任者成熟度評(píng)估

繼任者的晉升發(fā)展

干部的選拔評(píng)價(jià)

干部的培養(yǎng)任用

3、 Motivation—激勵(lì)賦能----如何激勵(lì)賦能員工驅(qū)動(dòng)

（1）員工內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)要素

激勵(lì)的底層邏輯

員工敬業(yè)度管理

員工幸福感管理

（2）全生命周期激勵(lì)體系

縱向激勵(lì)：長(zhǎng)期+中期+短期+即時(shí)

a.長(zhǎng)期激勵(lì)，企業(yè)文化讓員工活出生命的意義

目標(biāo)：激活生命意義的思考，讓組織合作與個(gè)人合作相聯(lián)系

方法：找出生命的燈塔！

b.中期激勵(lì)，設(shè)計(jì)成長(zhǎng)路徑！

目標(biāo)：設(shè)立成長(zhǎng)里程碑，不斷挑戰(zhàn)自我終身成長(zhǎng)！

方法：成長(zhǎng)階梯設(shè)計(jì)

c.短期激勵(lì)，定義行為價(jià)值！

目標(biāo)：為員工每一個(gè)行為定價(jià)賦值！

方法：薪酬+績(jī)效的例外設(shè)計(jì)

d.即時(shí)激勵(lì)，氛圍營(yíng)造！

目標(biāo)：打造友好敬業(yè)的職場(chǎng)環(huán)境！

方法：送出友好環(huán)境三張卡：禮品卡、節(jié)日卡、獎(jiǎng)勵(lì)卡

橫向激勵(lì)：物質(zhì)+精神&員工敬業(yè)+幸福感

立體激勵(lì)模型：縱向+橫向

張老師

張子斌老師

—戰(zhàn)略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團(tuán)（世界500強(qiáng)央企）某化工行業(yè)投資項(xiàng)目 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：華潤(rùn)集團(tuán)（世界500強(qiáng)央企）旗下華潤(rùn)雪花啤酒（消費(fèi)品） 人力資源項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

曾任：美的集團(tuán)（世界500強(qiáng)、中國(guó)制造業(yè)30強(qiáng)）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監(jiān)

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團(tuán)（全球化工10強(qiáng)、全球醫(yī)藥100強(qiáng)）亞洲投資最大的醫(yī)藥工程項(xiàng)目 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：MIE能源控股公司（中國(guó)民營(yíng)能源領(lǐng)域10強(qiáng)、石油化工20強(qiáng)） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：力鴻集團(tuán) （民企高科技檢測(cè)賽道10強(qiáng)，煤炭檢測(cè)全國(guó)第一，港股唯一檢測(cè)公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經(jīng)理

曾任：全經(jīng)聯(lián)（中國(guó)TOP1新經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)平臺(tái)：18條產(chǎn)業(yè)賽道，6000家創(chuàng)新企業(yè)） 商學(xué)院副院長(zhǎng)

北大企業(yè)家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院HR協(xié)會(huì)負(fù)責(zé)人

北京大學(xué)國(guó)際MBA，比利時(shí)Vlerick商學(xué)院（歐洲商學(xué)院排名前20）工商管理碩士

【個(gè)人簡(jiǎn)介】

張子斌老師先后工作過(guò)世界500強(qiáng)央企、民企，港股上市公司，外資企業(yè)，專精特新小巨人企業(yè)等，行業(yè)涉及制造業(yè)、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風(fēng)電、儲(chǔ)能）、醫(yī)藥、消費(fèi)品、檢驗(yàn)檢測(cè)、新材料、商業(yè)航天等方面。操盤過(guò)兩家民營(yíng)企業(yè)從區(qū)域公司到全國(guó)布局，到上市以及出海國(guó)際化和業(yè)務(wù)多元化的戰(zhàn)略及人力資源全過(guò)程。

張子斌老師擁有20多年的企業(yè)人力資源體系設(shè)計(jì)與操盤、組織發(fā)展變革、人效提升的實(shí)戰(zhàn)和培訓(xùn)、咨詢經(jīng)驗(yàn)（其中15年企業(yè)人力資源一號(hào)位，6年專職商業(yè)講師/咨詢顧問(wèn)；兼職商業(yè)講師10年+），累計(jì)培訓(xùn)人員30000+、提供輔導(dǎo)及咨詢服務(wù)企業(yè)100+。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】

1、戰(zhàn)略人力資源管理體系設(shè)計(jì)及落地實(shí)施---MIE能源控股連續(xù)兩個(gè)三年戰(zhàn)略的頂層設(shè)計(jì)和操盤，人員規(guī)模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔(dān)任MIE能源控股人力負(fù)責(zé)人期間，連續(xù)兩次組織、設(shè)計(jì)、實(shí)施了公司三年戰(zhàn)略，尤其在人力資源戰(zhàn)略方面，提出了通過(guò)SOT戰(zhàn)略人力資源管理（戰(zhàn)略-組織-人才）的系統(tǒng)化人力資源體系建設(shè)，保證了公司從一家東北的區(qū)域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國(guó)際化布局、并購(gòu)?fù)卣挂约皹I(yè)務(wù)多元化發(fā)展的全過(guò)程。

期間主導(dǎo)了美世咨詢與MIE能源控股的項(xiàng)目合作，開(kāi)創(chuàng)了民營(yíng)能源企業(yè)與國(guó)際咨詢公司合作的先河，并主導(dǎo)了ERP系統(tǒng)的落地實(shí)施，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內(nèi)，公司的人員規(guī)模實(shí)現(xiàn)了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長(zhǎng)。

2、人效升級(jí)的典范（精益人效項(xiàng)目的頂層設(shè)計(jì)及實(shí)操落地）/出海人力資源體系化建設(shè)---力鴻集團(tuán)三年戰(zhàn)略及人效升級(jí)項(xiàng)目。企業(yè)從500人到3000人（出海業(yè)務(wù)實(shí)操落地-海外市場(chǎng)從10人-1000人的巨變），實(shí)現(xiàn)了3年?duì)I收3倍增長(zhǎng)的行業(yè)壯舉，人效方面的職工薪酬率指標(biāo)由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔(dān)任力鴻集團(tuán)戰(zhàn)略顧問(wèn)和人力資源總經(jīng)理期間，主導(dǎo)了公司戰(zhàn)略及人效提升的全過(guò)程。一是公司上市后結(jié)合資本優(yōu)勢(shì)，提出海外并購(gòu)戰(zhàn)略，從單一的煤炭檢測(cè)業(yè)務(wù)向石油化工檢測(cè)多元化業(yè)務(wù)拓展，集合資本、人力、技術(shù)等方面賦能海外業(yè)務(wù)，三年實(shí)現(xiàn)海外業(yè)務(wù)趕超國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)，完成戰(zhàn)略布局；二是提出“2+X”的多元化戰(zhàn)略，利用“平臺(tái)+合伙人”的模式，突破業(yè)務(wù)發(fā)展瓶頸，實(shí)現(xiàn)新領(lǐng)域增長(zhǎng)。通過(guò)三年戰(zhàn)略及人效提升的模式創(chuàng)新，企業(yè)進(jìn)入了國(guó)內(nèi)行業(yè)TOP10，并且港股唯一

3、企業(yè)的組織變革及人效提升---美的集團(tuán)收購(gòu)A股上市公司合康新能后，進(jìn)行的組織變革項(xiàng)目，取消四級(jí)以下架構(gòu) 36 個(gè)，人員優(yōu)化20%，工商業(yè)儲(chǔ)能研發(fā)團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔(dān)任美的集團(tuán)并購(gòu)上市公司合康新能后的組織變革項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購(gòu)后的組織及人效提升工作，包括組織架構(gòu)完善、人員優(yōu)化、戰(zhàn)略性人才獵取以及各單位年度目標(biāo)確定，責(zé)任制簽訂及考核方案確定，以及事業(yè)群戰(zhàn)略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，減少管理層級(jí)，取消四級(jí)以下架構(gòu) 36 個(gè)，人員優(yōu)化20%。根據(jù)綠色能源戰(zhàn)略，組織實(shí)施行業(yè)人才地圖建設(shè)工作，包括對(duì)標(biāo)公司選擇，對(duì)標(biāo)人才類型選擇并根據(jù)行業(yè)聚集效應(yīng)，提出相關(guān)人才的引進(jìn)方式和合作方式等，尤其工商業(yè)儲(chǔ)能研發(fā)團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

4、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型---某央企集團(tuán)數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目中，張子斌老師帶隊(duì)承擔(dān)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型部分。項(xiàng)目落地后，集團(tuán)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化覆蓋率從60%提升至95%，事務(wù)性工作耗時(shí)減少50%；人才招聘周期縮短35%，關(guān)鍵崗位到崗率提升至90%。人均營(yíng)收較轉(zhuǎn)型前增長(zhǎng)12%，人工成本利潤(rùn)率提升8%。

數(shù)字化平臺(tái)建設(shè)與數(shù)據(jù)治理：主導(dǎo)搭建集團(tuán)統(tǒng)一的人力資源數(shù)字化管理平臺(tái)（SaaS+自主研發(fā)），覆蓋組織架構(gòu)、薪酬績(jī)效、招聘培訓(xùn)等9大模塊，實(shí)現(xiàn)全集團(tuán)6萬(wàn)名員工信息線上化，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優(yōu)化：基于平臺(tái)數(shù)據(jù)分析，重構(gòu)集團(tuán)四級(jí)以下冗余架構(gòu)，合并職能重疊部門18個(gè)，精簡(jiǎn)編制15%，優(yōu)化管理成本超5000萬(wàn)元/年；同步建立“人效儀表盤”，實(shí)時(shí)監(jiān)控人均產(chǎn)值、人工成本投入產(chǎn)出比等核心指標(biāo)。

人才發(fā)展體系數(shù)字化：針對(duì)新能源、高端制造等戰(zhàn)略賽道，設(shè)計(jì)數(shù)字化人才畫像系統(tǒng)，完成關(guān)鍵崗位的能力建模，精準(zhǔn)匹配內(nèi)外部人才庫(kù)；通過(guò)AI面試、在線測(cè)評(píng)等技術(shù)引入高端技術(shù)人才85人，核心研發(fā)團(tuán)隊(duì)碩士以上學(xué)歷占比從35%提升至52%。

績(jī)效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數(shù)字化考核體系，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)分解、過(guò)程追蹤、結(jié)果評(píng)估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯(lián)動(dòng)薪酬模塊建立“績(jī)效-激勵(lì)”自動(dòng)核算機(jī)制，激勵(lì)兌現(xiàn)效率提升70%。

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