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課程背景：

在當(dāng)今世界，一個(gè)不爭的事實(shí)是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會(huì)有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵(lì)的市場中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR必備的基本素質(zhì)。

怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠(yuǎn)是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設(shè)計(jì)旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識(shí)和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。

為什么崗位分析費(fèi)時(shí)費(fèi)力又不易被認(rèn)可？

如何設(shè)計(jì)員工的勝任力模型？為什么采取競爭上崗，而員工卻完全不認(rèn)賬？

如何讓?shí)徫粌r(jià)值評估的工作開展更為科學(xué)化、規(guī)范化、合理化？

為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進(jìn)？

如何實(shí)現(xiàn)薪酬體系的外部公平、內(nèi)部公平，以及員工自我公平？

如何設(shè)計(jì)不同人員類型的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平？

為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位？

為什么企業(yè)制度越來越多，效果卻不明顯？

為什么老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向？

為什么一個(gè)問題剛解決，類似的問題卻反復(fù)出現(xiàn)、越來越多？

為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？

人力資源部稱考核為“心中永遠(yuǎn)的痛”—費(fèi)時(shí)費(fèi)力又不易被認(rèn)可?

部門經(jīng)理稱考核為“每季度或每月的填表”—費(fèi)時(shí)費(fèi)力的形式主義?

員工稱考核為“公司卡我們工資獎(jiǎng)金的工具”—費(fèi)時(shí)費(fèi)力的扣分扣錢?

--->>>>其實(shí)：績效考核是公司投資回報(bào)率最高的管理行為！它能讓整個(gè)企業(yè)這頭大象開始起舞！真正的績效考核能夠讓企業(yè)活力無限，讓員工士氣高漲！問題就在于：您的企業(yè)只是考核評分，還是通過績效進(jìn)行管理改進(jìn)？如何通過績效考核鑒別員工的能力、激勵(lì)員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智，將是企業(yè)各級(jí)管理者和人力資源管理人士面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

經(jīng)濟(jì)全球化，市場競爭日益激烈，人力資源管理從“粗放型”向“精細(xì)化”過渡。本課程詳細(xì)解讀企業(yè)人力資源管理成功的秘密，同時(shí)闡述企業(yè)高效招聘與面試技巧、崗位分析、任職資格及薪酬福利設(shè)計(jì)與優(yōu)化系列實(shí)戰(zhàn)技巧以及企業(yè)績效考核重點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問題突破與提升，支持企業(yè)中高層調(diào)整人才思維、拓寬管理思路，迅速有效提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力、打造一支自動(dòng)自發(fā)的卓越鐵軍。

課程收益：

1.建立對招聘工作的正確理念，學(xué)習(xí)針對崗位說明書設(shè)計(jì)各類職位的甄選工具、面試要點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)問題庫；

2.學(xué)習(xí)面試問題設(shè)計(jì)的基本理論和方法，具備初步的結(jié)構(gòu)化試題開發(fā)能力

3.掌握面試前的各項(xiàng)準(zhǔn)備內(nèi)容和清單，能夠設(shè)計(jì)具有針對性的面試問題和面試評估表；

4.掌握如何進(jìn)行有效的面試開場；

5.掌握如何挖掘核心經(jīng)歷，并進(jìn)行有效提問和深度交流；

6.通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學(xué)員糾正不良面試習(xí)慣，鼓勵(lì)創(chuàng)造性，增強(qiáng)應(yīng)變能力和解決問題的能力，使學(xué)員掌握可落實(shí)的硬性工具；

7.認(rèn)識(shí)目標(biāo)管理與績效考核的重要性、并深刻理解績效管理的正確思維；

8.學(xué)習(xí)企業(yè)推行績效考核的常見難點(diǎn)、困惑與解決對策；

9.學(xué)習(xí)績效考核的方法，全面了解績效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法；

10.全面掌握企業(yè)HR及職能主管在推行績效考核工作中的實(shí)用表單、考核長期執(zhí)行落地技巧等。

另丁堅(jiān)老師精通運(yùn)用前沿人力資源管理技術(shù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系的構(gòu)建，以及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究，有效幫助學(xué)員及企業(yè)人力資源工作者系統(tǒng)性解決問題的能力和實(shí)施操作水平。

通過講師的系統(tǒng)講解并結(jié)合十多年的咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，向?qū)W員奉獻(xiàn)大量的極具參考價(jià)值的實(shí)踐資料，例如人才素質(zhì)ASK模型，崗位分析與工作標(biāo)準(zhǔn)的模板問卷，任職能力分析的標(biāo)準(zhǔn)操作、企業(yè)常見的勝任力評估量表、人才素質(zhì)測評，薪酬體系321法則、薪酬調(diào)整工具、福利體系實(shí)戰(zhàn)等等。

參課對象：

董事長、（副）總經(jīng)理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源主管/經(jīng)理、各部門高級(jí)主管/經(jīng)理、績效經(jīng)理/主管等相關(guān)部門工作人員及涉及到招聘與面試以及薪酬福利相關(guān)管理人士等

課程大綱：

第一天（9:10—12:00 13:30—17:00）

第一單元 候選者是否真的勝任---結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實(shí)踐

自測：公司招聘體系是否科學(xué)有效？

非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試

如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”

第一步，確定面試要素及權(quán)重---如何建立鉆石模型(工具分享)

第二步，編寫各面試要素的詳細(xì)定義說明

第三步，根據(jù)面試要素，設(shè)計(jì)七大類型面試問題

第四步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格

三大結(jié)構(gòu)化面試表格(工具分享)：

結(jié)構(gòu)化面試評分表

結(jié)構(gòu)化面試平衡表

結(jié)構(gòu)化面試匯總表

第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓(xùn)

第六步，現(xiàn)場實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，并及時(shí)做好面試評價(jià)記錄

第七步，招聘后評估工作---“321”法則

經(jīng)典七種面試類型問題分享

1、背景性題目；

2、意愿性題目；

3、專業(yè)性題目；

4、情景性題目；

5、壓力性題目；

6、智能性題目；

7、行為性題目；

第二單元 先觀其行后聽其言---精準(zhǔn)面試技巧實(shí)戰(zhàn)

升級(jí)版的面試提問技巧

打亂次序，聲東擊西

引蛇出洞，步步為營

未雨綢繆，窮追猛打

逆向推理，心理投射

多對一面試方法實(shí)戰(zhàn)

“多對一”面試現(xiàn)場形式---哪種比較好

“多對一”面試形式的特點(diǎn)

注意明確“多對一”面試官的角色分工

“多對一”面試流程的參考流程

多對多面試方式--無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試特點(diǎn)分析

視頻案例:企業(yè)組織的“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”出現(xiàn)哪些問題？

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位設(shè)置

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么

注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”

第三單元 切忌虎頭蛇尾---面試后的細(xì)節(jié)工作開展

對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查

如何規(guī)避入職體檢的潛在風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:--招聘崗位須“明碼標(biāo)價(jià)”

案例討論：試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)？

招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？

視頻討論：如何迎接新人

讓新員工感受到企業(yè)文化

第四單元 企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討

困惑1：運(yùn)用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么？

困惑2：招聘基層崗位，需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡歷？

困惑3：如何有效開展中高端人才主動(dòng)尋訪--向獵頭公司學(xué)習(xí)招聘？

困惑4：如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？

困惑5：如何讓員工承諾提交資料真實(shí)性？

困惑6：如何在面試中討論薪酬問題？

困惑7：遇到不同求職者，控制面試時(shí)間的技巧？

困惑8：面試很多人，如何做好面試記錄？

課程總結(jié)與知識(shí)回顧

第二天（9:10—12:00 13:30—17:00）

第一單元 崗位分析與崗位價(jià)值評估技巧

人力資源的基本功: 崗位分析

為什么會(huì)有工作內(nèi)容的不同關(guān)注

崗位分析的常用三大方法

實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實(shí)的咨詢案例

企業(yè)編制崗位說明書的兩個(gè)誤區(qū)

重點(diǎn)：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)

工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則

課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)

崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例

因素評估法操作流程

崗位評估體系中：價(jià)值評估指標(biāo)的一般要求

最通用的崗位評估體系

因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個(gè)要素、13項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)

課堂練習(xí)：用“因素評分法”進(jìn)行崗位價(jià)值評估

崗位評估結(jié)果的運(yùn)用-----如何編制《崗位分類等級(jí)表》

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)分享：如何用標(biāo)桿崗位法實(shí)現(xiàn)崗位評估

第二單元 任職資格設(shè)計(jì)技巧

任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計(jì)

任職資格(勝任力)的ASK模型

1、全員核心勝任能力

2、綜合通用勝任能力

3、崗位專業(yè)勝任能力

任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法

視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖

實(shí)戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理

任職資格與員工薪資橫向定級(jí)

工具分享:某企業(yè)技術(shù)類\營銷類\管理類的任職資格分類評價(jià)表

第三單元 薪酬體系優(yōu)化策略與實(shí)戰(zhàn)技巧

薪酬的總體范疇導(dǎo)入：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平

案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？

企業(yè)薪酬優(yōu)化的三大公平原則

如何實(shí)現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查

如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平：崗位評估

如何實(shí)現(xiàn)自我公平：績效考核

典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略

一、中高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

三、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

五、行政支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

企業(yè)薪酬水平調(diào)整的三種類別

績效加薪；

晉升加薪；

普調(diào)加薪；

實(shí)戰(zhàn)案例：如何平衡類似崗位的新老員工的收入差別問題？

實(shí)戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎(jiǎng)金?

第四單元 企業(yè)菜單式福利計(jì)劃設(shè)計(jì)與激勵(lì)技巧

費(fèi)力不討好的福利短板？

平均主義、年年不變、被動(dòng)接受、麻木不仁

事業(yè)留人、感情留人、待遇留人

成功激勵(lì)的個(gè)性化：人之欲，施于人

設(shè)計(jì)菜單式福利計(jì)劃的七步驟

福利總額預(yù)算

員工福利點(diǎn)值確定與分配

福利需求問卷調(diào)查

福利菜單更新優(yōu)化

制定福利價(jià)格點(diǎn)值

福利選擇、購置與支付

方案實(shí)施效果評估，持續(xù)改進(jìn)

企業(yè)薪酬管理的七大策略原則

第一、公司年度財(cái)務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤?/p>

第二、公平的程序和結(jié)果

第三、制度公開,數(shù)字保密

第四、“文官給名，武官給錢”

第五、事先約定

第六、預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭

第七、薪酬就是“溝通”

課程總結(jié)，學(xué)員交流與互動(dòng)

第三天（9:10—12:00 13:30—17:00）

第一單元 績效管理的正確思維與常用工具解析

案例分享：索尼與公牛隊(duì)的考核

學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?

判斷企業(yè)推行績效考核的成功標(biāo)準(zhǔn)是什么?

成功考核的三層標(biāo)準(zhǔn)境界

績效管理六步法之邏輯關(guān)系

1、績效目標(biāo)設(shè)立

2、日常數(shù)據(jù)記錄

3、全過程行為糾偏

4、績效評分

5、績效面談

6、實(shí)施管理改進(jìn)

五大典型績效考核工具評析(360、飛行檢查、KPI、MBO、BSC)

小組討論：本公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗(yàn)分享？

第二單元 績效管理推行中的重點(diǎn)問題、難點(diǎn)誤區(qū)與解決對策

企業(yè)級(jí)KPI如何提取？部門級(jí)KPI如何提取？員工級(jí)KPI如何提取？如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效、部門績效與個(gè)人績效的戰(zhàn)略協(xié)同？

績效目標(biāo)值設(shè)置不明確或不合理，主管與部屬如何進(jìn)行討價(jià)還價(jià)？

有些部門如行政、財(cái)務(wù)、技術(shù)類工作不好量化，如何績效量化？

績效考核要數(shù)據(jù)量化，目前財(cái)務(wù)基礎(chǔ)比較弱，缺乏數(shù)字統(tǒng)計(jì)，如何考核？

絕大多數(shù)員工認(rèn)為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)”，如何實(shí)現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？

企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分?jǐn)?shù)避免“好好先生”、“滿分主義” ？

績效考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該如何與員工的績效工資合理掛鉤，以激勵(lì)員工？

課堂練習(xí)：實(shí)戰(zhàn)工具分享之績效考核量化表格設(shè)計(jì)

第三單元 績效溝通與績效輔導(dǎo)

案例討論：主管在績效面談中有哪些錯(cuò)誤？

績效面談前的八大準(zhǔn)備工作

績效面談的溝通現(xiàn)場九大步驟

情景練習(xí)：績效面談

如何面對面談中的異議與僵局

員工為什么沒有執(zhí)行力的五大原因

員工績效輔導(dǎo)的管理藝術(shù)

帶人如帶兵，帶兵如帶“心”

如何管理部門的超級(jí)明星員工

當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對“刺頭”員工

如何清理部門的“C類”員工

第四單元 如何確保績效管理體系長期有效執(zhí)行

實(shí)施全面績效工程，淡化“績效考核”，強(qiáng)化“績效管理”

績效管理體系長期推行的六大活動(dòng)

績效活動(dòng)之一 ：反復(fù)講,講反復(fù),反反復(fù)復(fù)

績效活動(dòng)之二：部門獎(jiǎng)勵(lì)基金設(shè)立

績效活動(dòng)之三：“公司月度績效之星”評選

績效活動(dòng)之四：所有部門績效執(zhí)行力評比排名

績效活動(dòng)之五：績效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用

績效活動(dòng)之六：管理改進(jìn)--成立變革推行小組

績效落地的一條主線，兩翼齊飛：

績效管理線；稽核檢查線；企業(yè)文化線

小組討論：

管理干部應(yīng)該如何與人力資源部共同開展推動(dòng)績效考核工作？

課程總結(jié):

講師咨詢項(xiàng)目實(shí)踐分享

重點(diǎn)知識(shí)回顧，學(xué)員答疑

丁老師

丁堅(jiān) (Kevin Ding)，資深人力資源管理專家，集團(tuán)管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學(xué)工商管理博士DBA，南京大學(xué)工商管理碩士MBA。

丁堅(jiān)老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團(tuán)管理模式設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個(gè)咨詢項(xiàng)目。丁堅(jiān)老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運(yùn)用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實(shí)際問題的策略及實(shí)務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團(tuán)化風(fēng)險(xiǎn)管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗(yàn)。

丁堅(jiān)老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經(jīng)驗(yàn)；六年以上職業(yè)講師實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項(xiàng)目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團(tuán)、中國海爾集團(tuán)、中國移動(dòng)、中國電信、中國醫(yī)藥集團(tuán)、北京住總集團(tuán)、中國廣廈集團(tuán)、中國南車集團(tuán)、3C科技（中國）集團(tuán)、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團(tuán)、正泰集團(tuán)、天馬集團(tuán)、廣東慧谷集團(tuán)、上海供電局、上海保集集團(tuán)、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險(xiǎn)、SGS(中國)通標(biāo)、浙江寶億集團(tuán)、新加坡超級(jí)食品集團(tuán)、中國航天科技集團(tuán)、東方航空、江蘇開元集團(tuán)、江蘇牧羊集團(tuán)、浙江天能集團(tuán)、上海航道勘察設(shè)計(jì)研究院、上海東捷電力集團(tuán)、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團(tuán)、上汽集團(tuán)安吉物流、四川棉麻集團(tuán)、武漢中石化、牧羊集團(tuán)、海力士-意法半導(dǎo)體（中國）、天津康師傅集團(tuán)等大型企業(yè)單位。

丁堅(jiān)老師信奉每個(gè)企業(yè)都是尊敬的VIP客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻(xiàn)給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿。

【客戶留言見證】

“丁堅(jiān)老師的培訓(xùn)充滿激情。在他的指導(dǎo)下，我們通過角色互換、情境模擬、團(tuán)隊(duì)游戲，學(xué)到許多有效的人力資源管理的技巧。”陳先生, 人力資源部, 中國醫(yī)藥集團(tuán)公司

“通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團(tuán)公司管控的精髓，同時(shí)也被丁老師的敬業(yè)精神所折服。”蓋處長, 資本運(yùn)營部, 中石油天然氣集團(tuán)公司

“丁堅(jiān)先生的極具推動(dòng)力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對提高我們的人力資源管理水平具有很強(qiáng)的借鑒意義。”張女士, 海爾大學(xué)培訓(xùn)中心，中國海爾集團(tuán)

“在我看來，丁堅(jiān)先生是非常專業(yè)、值得信賴和富有創(chuàng)新精神的，我非常愿意將他推薦給身邊的企業(yè)家朋友。”袁先生, 副總經(jīng)理, 北京住總集團(tuán)

“我們感謝您出色的卓有成效的培訓(xùn)演講，我和員工都為您的風(fēng)格、方法、內(nèi)容和技巧所折服。”李先生, 人力資源部, 中國移動(dòng)浙江公司

“學(xué)員們都反應(yīng)你的課程很深動(dòng)，互動(dòng)性特強(qiáng)，內(nèi)容也很實(shí)用，希望今后有更多的合作！”

劉先生, 人力資源部, 中國航天科技集團(tuán)公司

“課程深動(dòng)風(fēng)趣，希望丁堅(jiān)老師接下來與我們長期合作，推薦更多的好課程。比如溝通課程也是我們很需要的……”趙先生, 人力資源部, 安徽江淮客車集團(tuán)

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