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會議背景

企業在日常管理中經常會遇到低績效員工，通常會對這樣的員工進行績效考核、調崗、培訓，以及取證、解除。在此過程中，經常會遇到員工不予配合的情形，且容易發生糾紛。有關數據顯示，以員工不勝任解除的判例中，企業敗訴率高達30%以上，可見企業解除不勝任員工的難度之大。那么企業如何進行有效的績效考核評估？如何及時有效保留溝通證據？如何認定員工不勝任工作？如何有理有據、合法解除不勝任工作員工？

課程對象

企業人力資源部門專業人士及企業法務部門專業人士

課程大綱

一，績效管理概述

1、績效管理

HR如何防止被入坑？

2、與績效管理有關的法律規定

3、績效管理視角與法律規制視角的鴻溝

管理目的與員工利益保護

4、績效管理視角與法律規制視角的契合

管理手段與員工利益保護

5、案例分析

二，法律對績效管理的規制

（一）規章制度制定流程的法律約束

1、對管理制度制定過程的規制

2、國企及其控股企業特殊規制

3、對管理制度具體內容的規制

末位淘汰的案例分享

（二）績效管理概念、目的與考評方法?

4、對績效考核具體過程的規制

5、績效管理過程的六步驟：

設定目標、記錄表現、輔導反饋、績效評估、反饋面談、制定計劃

6、設定績效目標的三原則：

導向原則、SMART原則、承諾原則

(三) 績效考核結果及有效溝通、證據留存

7、對績效考核最終結果的規制

考核過程及考核結果的合理性，案例分享

8、績效溝通案例分析及如何改進

9、指標過高怎么辦？案例分享

當績效溝通中員工突然離場，如何應對？

三、不勝任員工的解除

1、關于不勝任工作解雇難的評價

2、一般原則——當績效管理制度與法律不兼容時的妥協

案例分析：以末位淘汰制度為例

3、高階原則——當績效管理制度與法律不兼容時的優化

案例分析：以末位淘汰制度為例

4、不勝任員工難解除的五大原因分析及應對

四、不勝任的界定

1、不勝任員工的工作界定（目標設定）

以合規的績效管理制度為基礎

2、指標可量化的不勝任工作界定

3、指標不可量化的不勝任工作界定

4、特殊情形下的不勝任工作界定

5、重點推薦一種可用的特殊方法

五、不勝任員工的培訓與調崗

1、不勝任工作員工的處置——調崗or培訓？

調崗or培訓誰來作主？

2、如何讓調崗滿足合理性的要求

3、如何確保培訓免受相關方質疑

4、第二次不勝任工作的界定規則

5、對績效考核不滿而對抗該怎么處置？

6、不能從事原工作，如何認定？如何證明不勝任工作？

7、為員工重新安排工作是否需要和員工協商一致？

8、如果員工拒絕調崗，拒絕到新崗位工作，要如何處理？

9、對于不勝任，勞動合同或員工手冊中是否有明確規定，是否告知員工？

10、案例分析及如何改進

郭老師

勞動法專家 上海勞動法研究會副會長

中國社會法研究會理事、中國勞動學會勞動人事爭議處理專業委員會常務理事、上海市法學會勞動法研究會副會長、上海市人力資源和社會保障學會常務理事暨勞動法專業委員會副主任、上海市人力資源和社會保障咨詢專家、上海市勞動爭議仲裁委員會咨詢專家、《中國勞動》雜志編委、上海財經大學法學院兼職碩士生導師、上海法官培訓中心教員。其授課對象包括雅培、日立電器、先正達、漢高、飛利浦、住友制藥、蒂森電梯、雅詩蘭黛、安利、和記黃埔、舍弗勒、博世、、道達爾、家樂福、蘇寧、東風汽車、寶鋼、可口可樂、大陸汽車、聯邦快遞、IBM、莊臣、海爾、豐田、道康寧、斯倫貝謝、丹佛斯、中石化、交行等多家世界500強、跨國企業及境內知名公司。

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