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【課程背景】

我們常常說已經進入VUCA時代，組織內外部環(huán)境變得復雜、模糊、易變、不確定，組織如同在硝煙彌漫的戰(zhàn)場中前行，重重煙霧中你啟示不知道，前面是敵人的槍口還是盟軍的雙手！此時的組織能力如何能夠從容應對萬端變化？誰又能在此變化中扛起推動組織變革大旗？引領組織變革突出重圍！

如何從戰(zhàn)略設計、文化重構、業(yè)務轉型等各個方面開展全面組織變革？如何在變革中能夠積極應對不斷出現(xiàn)的內外變化？如何在專家引領下，讓組織變革變得更輕松？HR部門將成為這次變革的先鋒軍，HRBP將引領與推動組織變革中不斷前行與突破。

擁有世界500強背景的樸宏老師，以她20余年的人力資源管理實踐經驗，手把手教您學會HR轉型過程應掌握的各種技能，與您共同學習與演練組織變革、文化變革、人才發(fā)展、業(yè)務合作等管理絕技，真正讓您的在組織變革中穩(wěn)健前行！

【課程收益】

4?掌握組織變革的四個階段

3?掌握人才開發(fā)的三個步驟

5?掌握消除業(yè)務對HR的五大誤解

7?掌握HR推動業(yè)務變革的七大能力

【課程特色】

課程互動性良好、每個關鍵環(huán)節(jié)老師都會設計與工作場景相結合的互動，讓學員邊學邊用。使課堂氛圍非常活躍，學習與演練能夠緊密結合。老師的邏輯性極強，學員能夠由淺入深跟隨學習、理解、接受、運用所學內容，學習收獲較大。

【課程對象】

人力資源管理者、HRBP、業(yè)務管理者、企業(yè)決策層等。

【課程大綱】

第一章 人力資源組織自身發(fā)展演進

一、人力資源管理組織結構四種形式

1.行政式：人事管理

2.專業(yè)式：六大模塊

3.服務式：三支柱模型

4.效能式：人才與組織效能開發(fā)

二、人力資源管理者角色與勝任力模型進化

1.HR新舊角色的轉變

2.HR七次勝任力模型演變

3.HR九大勝任力解讀

第二章 人力資源管理者推進組織變革

一、組織變革四大階段

1.第一階段 項目啟動

2.第二階段 全面診斷

3.第三階段 實施干預

4.第四階段 變革轉型

二、組織發(fā)展與變革框架?3C模型

1.Capacity 實力-組織結構

2.Competency 勝任力-組織戰(zhàn)略與成功關鍵

3.Capability 能力-獨特組織績效

三、組織發(fā)展與變革中的經典模型

1.變革中的場論思想?勒溫模型

2.欣賞式探詢干預

?欣賞式探詢四大核心

?4D欣賞式探詢模型

?故事的語言和力量

案例：韋伯六個盒子模型

第三章 人力資源如何推進企業(yè)文化重塑

一、沙因視角的企業(yè)文化三個層次

1.人工飾物

2.價值理論

3.深層假設

二、企業(yè)文化變革的勒溫模型

1.解凍-創(chuàng)造變革動力

2.變革--重新定義企業(yè)文化概念、意義、標準等

3.重新凍解-內化重新定義的標準等

案例：阿里文化重塑案例

第四章 人力資源如何推進人才開發(fā)?人才梯隊建設PEI模型

一、P~人才梯隊定位模型

1.明確人才勝任力模型

2.盤點組織人才現(xiàn)狀

二、E~人才梯隊賦能模型

1.拓展人才視野?知識學習

2.扶上馬走一程?導師制賦能

3.能力轉化為業(yè)績?實踐賦能

三、I~人才梯隊激勵模型

1.打造高敬業(yè)度員工隊伍

2.豐富激勵手段構建幸福企業(yè)

第五章 人力資源如何推進業(yè)務合作

一、消除業(yè)務對HR五大誤解

1.誤解一：企業(yè)競爭力源于戰(zhàn)略

2.誤解二：組織就是結構

3.誤解三：員工管理由HR負責

4.誤解四：HR工作簡單無專業(yè)性

5.誤解五：HR工作關聯(lián)性不大

二、HR推動業(yè)務七大推力

1.推力一：闡述轉型目標及對業(yè)務管理者的影響

2.推力二：邀請業(yè)務管理者加入HR轉型

3.推力三：建立與業(yè)務管理者間的信任關系

4.推力四：成為業(yè)務管理者教練

5.推力五：幫助業(yè)務管理者消除對HR誤解

6.推力六：如何與業(yè)務管理者溝通負面信息

7.推力七：多花時間與業(yè)務管理者相處

第六章 HR轉型成功步驟設計

一、第一階段 啟動

1.轉型背景

2.轉型目標

3.轉型成果

二、第二階段 診斷

1.信息收集

2.信息分析

3.信息反饋

三、第三階段 干預

1.轉型規(guī)劃

2.轉型設計

3.轉型行動

四、第四階段 轉型

1.跟進推動

2.評估成果

3.完成總結

案例1：輝瑞HR轉型案例

案例2：阿里政委體系解讀

樸老師

原世界五百強日本東芝（杭州）管理部長

原富春控股集團（新加坡上市）人力資源部部長

原西子聯(lián)合控股（民營百強浙商）企業(yè)高管

原金科化工（000656）人力資源部部長

原準上市公司董事副總裁VP

杭叉集團（ 603298）企業(yè)大學及人才梯隊項目首席顧問

浙大、上海交大客座教授

浙江省人才高級人力資源顧問

高級人力資源管理師、高級人才測評師

【個人簡介】

樸宏老師參與企業(yè)經營決策管理近十五年，進入咨詢與培訓行業(yè)超過十年，具有豐富的人力資源管理、人才梯隊建設、企業(yè)大學構建等實戰(zhàn)經驗。

?輔導杭叉集團（行業(yè)世界排名第8位）構建高潛人才梯隊建設項目“領航計劃”，共計從200位中青年干部中盤點選拔出51人，通過持續(xù)半年的集中訓練，輸出近百個管理效能改善項目，公司統(tǒng)計當年項目成果超過248萬元，預期未來可產生效能年均超過500萬元。

?指導杭叉集團從0到1構建企業(yè)大學，建立了多個學院，首批篩選并培養(yǎng)了近60位內訓師，開展了多個訓練營項目（內訓師梯隊競帆計劃、高潛人才梯隊的領航計劃、新員工梯隊的揚帆計劃）。企業(yè)大學于2020年掛牌成功，并拿到浙江省政府獎勵20萬元。

?主持構建了東芝（杭州）公司企業(yè)生產人員實訓技能認證項目，優(yōu)化完成了生產系統(tǒng)的技能實訓體系，搭建“多能工”培訓體系，建立生產人員“九等技能認證體系”，每年完成生產人員實際培訓超過1000+人次。

?主持富春集團（新加坡上市公司）企業(yè)大學-富春學苑的建立，建立了企業(yè)大學文化價值觀體系、設立二級分院，為各事業(yè)部提供人才培養(yǎng)體系；主導并落地集團“賽伯樂”人力資源梯隊賦能項目，共計培養(yǎng)HRBP30多人，成功獲得浙江省管理創(chuàng)新大獎。同時，從0到1構建起富春集團人才梯隊管理體系，完成集團的經營高管層的人才盤點與關鍵崗位勝任模型構建，為集團整體赴新加坡上市做好人才梯隊建設準備。

?主持完成了中翰盛泰生物公司上市籌劃前關鍵人才梯隊培養(yǎng)項目，設計了關鍵人才梯隊勝任標準，完成了關鍵人才盤點與篩選工作，設立關鍵人才梯隊領導力持續(xù)提升訓練營、中翰盛泰EMBA項目，完成了人才激勵與評估體系建設，為上市準備做好基礎準備。

樸宏老師深耕企業(yè)管理超過25年的時間，特別是在人才梯隊建設方面已經形成了一套符合中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的管理體系PEI模型，能夠為組織在人才梯隊建設中實現(xiàn)勝任標準定位、賦能、激勵等方面任務，提供切實了可行的操作指南。樸宏老師期待能夠幫助更多中國企業(yè)聚焦解決人才梯隊建設問題，從而實現(xiàn)企業(yè)價值與效能的更大提升，也為中國企業(yè)邁向全球奉獻自己的一份力量。

【主講課程】

《讓人才效能倍增-高潛人才梯隊建設三步法》

《為業(yè)績持續(xù)增長保駕護航-高效目標管理的PDCA法》

《為組織插上堅實的翅膀-戰(zhàn)略人力資源管理》

《非人力資源管理的人力資源》

《讓組織騰飛的全面績效管理》

【咨詢項目介紹】

新致軟件集團管理者賦能訓練項目

南都電源面試官訓練營

杭氧集團人力資源梯隊賦能項目

金成集團企業(yè)文化再造項目、人力資源團隊專業(yè)能力提升項目

首開房產公司中高層管理者領導力提升項目

得誠電力公司企業(yè)流程再造、人力資源體系構建、人力資源規(guī)劃設計等項目等

品茗軟件開發(fā)股份公司領導力提升項目、人力資源規(guī)劃設計項目、企業(yè)商學院建設項目

杭州余杭區(qū)街道企業(yè)人力資源管理賦能綜合項目

杭叉集團企業(yè)大學建設項目、高潛人才梯隊建設項目等

浙江省人才市場高級經濟師領導力提升項目

浙江省國際人才人力資源專業(yè)能力提升項目

【服務客戶】

線下客戶

阿里巴巴、釘釘、浙江大學、上海交大、復旦大學、國家電網、吉利集團、杭氧集團、物產中大、中信銀行、華夏銀行、東芝水電、西子集團、富春集團、浙江能源、華潤集團、浙江金科、南大集團、中國電信、中國移動、宏景軟件、蘇泊爾、德信地產、盛全物業(yè)、浙江廣廈、西子航空、中石化、華數(shù)集團、華媒集團、西子科技、南都電源、金溢集團、杭叉集團 品茗軟件、新致軟件、首開房產、翻譯狗、杭州城投、卓銳軟件、百勝軟件、廣廈集團

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