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【課程背景】：

績效管理一直是讓企業(yè)管理者們憂心忡忡的一個話題，現(xiàn)如今，又多了一個新煩惱：采用什么方法做績效，OKR還是KPI ?

在這個圈內(nèi)人士言必稱OKR的時代，不談OKR明顯是OUT了；談OKR吧，那又從何做起， KPI是否應該下課？

OKR與 KPI到底應該如何配合使用？或者只用其中一個呢？

OKR表示Objectives and Key Results，即目標和關鍵成果，是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。OKR由英特爾于1999年首創(chuàng)，后來被逐步推廣到谷歌、甲骨文、LinkedIn等企業(yè)中，現(xiàn)在廣泛應用于IT、風險投資、游戲、創(chuàng)意、品牌運營、傳統(tǒng)行業(yè)轉(zhuǎn)型升級等大小企業(yè)。谷歌成立之初便開始采用，谷歌不僅將其發(fā)展成為十分精密嚴謹、完全數(shù)值化的內(nèi)部目標考核制度，更視其為各部門任務協(xié)作的重要手段。

在OKR系統(tǒng)下，員工們不但明確自己的任務，同時也能了解他人在做什么。員工首先要制定一個目標，然后設定一系列“關鍵結果”，可以用來衡量是否已經(jīng)實現(xiàn)目標。關鍵結果的設定要明確，具有可量測性。例如，不能說“想讓網(wǎng)站更漂亮”，而是要說“讓網(wǎng)站的訪問速度提高30%”，或者說“讓用戶交互提升15%”。

KPI表示Key Performance Indicators，即關鍵績效指標，是一種可量化的、被事先認可的、用來反映組織目標實現(xiàn)程度的重要指標體系，也是企業(yè)績效管理過程中一個實用而且有效的工具，更是績效管理實現(xiàn)過程中的一個重要內(nèi)容。KPI的本質(zhì)是一種管理工具，它主要是從結果上來考察績效，不關注過程，一切用指標來說話。

OKR的思路是先制定目標，然后明確目標的結果，再對結果進行量化，最后考核完成情況。KPI 的思路也是先確定組織目標，然后對組織目標進行分解直到個人目標，然后對個人目標進行量化。KPI與OKR異同點對比如下圖所示：

OKR關鍵詞：挑戰(zhàn)、透明、對齊、激活

１、KPI是績效考核工具，OKR是目標管理利器！

２、KPI是對員工的最低要求,是對工作要求的底線，做不到就要扣績效工資；ＯKR是設

置了挑戰(zhàn)性的目標，員工最理想的工作狀態(tài)的體現(xiàn)，做不到也不會扣績效工資，但是做

的好員工及團隊，可以受到表彰和嘉獎。ＯKR是可以隨時調(diào)整的，更新或取消不適用的。

３、KPI是各部門自行設立并考核，既不透明也不相互鏈接，容易形成管理的“深井”； OKR

是全公司透明，每個人的任務目標都清晰可見，員工隨時可以看到其他部門人員OKR，老

板的OKR也隨時可見，縱向與橫向均透明。

４、KPI是將公司的戰(zhàn)略目標從上至下進行分解，層層形成各部門及個人考核指標，員工無法

對上級下達的考核指標表示異議，員工感受到了只是壓力；OKR是縱向與橫向進行全方位

設置，員工自已設置自已的OKR，它可以鏈接公司或部門的OKR，也可以不鏈接，只要

員工的OKR支持或推動了部門或公司進步，就是好的OKR，推行OKR的目標是要激活

員工的思維與動力，而不是限制與壓力。

KPI考核的本質(zhì)是“要我做的事”，OKR考核的本質(zhì)是“我要做的事”

在當今不確定的時代，各種創(chuàng)新思想層出不窮，企業(yè)的績效管理同樣也需要新的思維，相信OKR與KPI的整合運用，一定會給企業(yè)績效落地帶來意外的驚喜！

【培訓對象】：

企業(yè)中高層管理人員、ＨＲ人員、績效主管、經(jīng)理、職員

【課程收益】：

1、明確績效管理及OKR的核心思想及理念

2、掌握OKR運行的基本流程

3、現(xiàn)場演練OKR操作的重要環(huán)節(jié)，掌握OKR操作的主要技巧

4、學會應用OKR的激勵團隊創(chuàng)新工作

5、掌握如何通過OKR跟蹤和管控工作進程，并結合KPI考核運行提高企業(yè)效率

【課程特色】：

1、案例教學：由講師引導學員現(xiàn)場操作、體驗與交流。課程各章節(jié)均采用“五個一”訓練模式：一個目標、一個案例、一次交流、一張表單、一次落地。

2、分組活動：分組進行研討與演練。現(xiàn)場設計本企業(yè)的OKR推行方案，讓學員帶著執(zhí)行方案回到企業(yè)實踐。

3、實戰(zhàn)實操：大量案例剖析和現(xiàn)場演練，擁有企業(yè)實例，課程就有實力。

4、實用落地：現(xiàn)場提供８套OKR推進工具模版，真正的半咨詢式培訓，一次訓練，得到類似咨詢的核心成果，超高性價比。

5、價值創(chuàng)造：上接戰(zhàn)略、中貼業(yè)務、下接績效；將知識轉(zhuǎn)化為行為，行為轉(zhuǎn)化為績效。

【課程大綱】

第一講 認識OKR

一、什么是OKR

1、OKR的概念

2、OKR與績效考核

3、OKR的優(yōu)勢

實操案例：公司級的OKR

部門級的OKR

個人級的OKR

二、為什么要用OKR

1、重新認識目標管理

2、OKR在什么情況下用

3、OKR的構建基石

三、OKR與KPI

1、過程與結果

2、自下而上與自上而下

案例分享： 反思：OKR與KPI的區(qū)別，為何KPI考核對某些崗位無效？

第二講 創(chuàng)建OKR的程序與技巧

一、如何設置有效目標

1、設置OKR的基本原則

2、創(chuàng)建強大的目標

3、創(chuàng)建目標的技巧

案例分享：１、中國鐵塔的OKR ２、百度的OKR ３、宏達集團的OKR

二、設定目標的流程

1、設定目標：

2、針對每個目標設定其KR(關鍵結果)

3、推進執(zhí)行（從關鍵結果到“行動計劃“）

4、OKR回顧，與績效評估

5、設置O的三大來源

三、創(chuàng)建關鍵結果的技巧

1、將待辦事項清單重新排序，就變成了成功清單

2、做了哪件最重要的事情之后，就會讓其他事情變得更簡單或者不必要了？

3、用倒推法設立目標

4、多米諾骨牌示意圖

5、關鍵結果設定五大標準

6、關鍵結果五大標準細化

案例：行動學習研討某品牌運營公司級OKR、部門級別OKR

四、設置不同職能部門的OKR

1、決策層的OKR

2、綜合管理部的OKR

3、人力資源部的OKR

4、銷售部的OKR

案例分享：年度OKR設計的流程及關鍵點解析

第三講 企業(yè)如何落地實施OKR

一、一個完整的周期

1、第一階段:確定OKR

2、第二階段:公示OKR

3、第三階段:執(zhí)行OKR

4、第四階段:溝通與打分

二、實施OKR的建議

1、對優(yōu)先事務明確

2、為優(yōu)先事務預留時間

3、建立堡壘---抗干擾

4、不惜任何代價維護預留時間

三、OKR實施的五個關鍵點

1、關鍵點一:必須有時間限定

2、關鍵點二:評級在0.6~0.7分之間

3、關鍵點三:不與績效掛鉤

4、關鍵點四:全程透明

5、關鍵點五:月度評估跟進,季度評估調(diào)整

6、與KPI配合使用（KPI是保底作用， OKR是挑戰(zhàn)與激情，一起推動企業(yè)進步）

四、OKR會議的六個步驟

案例：OKR會議流程設計及問題解析

第四講 OKR執(zhí)行過程中的難點解析

一、目標有野心

1、超越自己

2、突破限制

二、季度評估時的難點

1、有效召開全員大會

2、公開點評每個人的分數(shù)

3、合理調(diào)整每個季度的OKR目標

4、保持月度OKR的及時跟進

三、評定OKR過程中的完成程度

四、評判OKR的結果

五、帯來的挑戰(zhàn)

1、對基層員工的挑戰(zhàn)

2、對管理層的挑戰(zhàn)

3、對HR的挑戰(zhàn)

4、部門間對OKR的理解與配合

5、OKR實施的常見錯誤

鄭老師

【專業(yè)資質(zhì)】

國家高級人力資源管理師

國家高級企業(yè)培訓師

東莞理工學院優(yōu)秀教師

國家人力資源管理師考評員

20年500強企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗

暢銷書《企業(yè)績效管理實務工作指南》作者

全球電話供應商香港偉易達集團人事經(jīng)理

世界能源500強易事特電源股份有限公司人力資源總監(jiān)

【工作經(jīng)歷】

世界新能源500強廣東易事特電源股份有限公司人力資源總監(jiān)

易事特電源股份有限公司是"神舟"號系列飛船、中央政府信息化辦公采購指定電源供應商，鄭老師在公司擔任人力資源部總監(jiān)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及各項業(yè)務計劃，組織各部門進行職務分析，推動編制各部門工作手冊及崗位工作實務手冊，并跟進執(zhí)行。主導研發(fā)人員內(nèi)部職稱評定機制的建立并監(jiān)督實施。結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營計劃，主導設計營銷系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)考核體系，并建立相應的稽核制度。構建現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系，設計營銷、研發(fā)團隊的薪酬制度。在企業(yè)正式上市前夕，同公司董秘（劵商代表）緊密合作，參與設計中高層管理人員、研發(fā)人員股權激勵方案。

全球的有繩及無繩電話供應商香港偉易達集團人事經(jīng)理

管理人數(shù)12000人，負責人資服務標準化及服務承諾制度的建設與推行工作。主導完成了功能組的服務項目，明確服務標準及內(nèi)部顧額收費標準，建立內(nèi)部服務價格體系，加強員工的運營成本意識與優(yōu)患意識。做為項目負責人，領導HR團隊構建企業(yè)崗位等級薪酬體系，領導HR團隊及財會部充分溝通與調(diào)研，建立了完善的崗位等級薪酬體，實現(xiàn)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。推動企業(yè)實施：以崗定級、以績定薪、人崗匹配、易崗易薪，出色完成項目任務，受到集團董事長及決策層領導的高度認可。

【項目輔導】

企業(yè)人力資源管理顧問輔導項目：績效、薪酬體系、股權激勵

【主講課程】

《基于戰(zhàn)略的培訓體系搭建與年度培訓計劃落地》

《OKR 目標與關鍵結果工作法》 《金牌面試官訓練營》

《戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃實務》 《企業(yè)人力資源盤點實操技巧》

《戰(zhàn)略性績效系統(tǒng)打造》 《國企績效改革難點解析》

《崗位薪酬體系搭建實務修煉》 《國企薪酬改革難點解析》

《防患于未然：企業(yè)勞動關系管理實務》 《勞動法規(guī)操作實務》

《職業(yè)生涯規(guī)劃：我的人生我作主》 《心理測評技術實操》

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

【授課風格】

開心：課程以故事、案例、圖片、視頻來引導出相關理論，從本能上排除學員對理論學習的排斥心態(tài)。讓學員聽音樂猜電影，讓學員在快樂中進行學習和提升。

開放：課程全程采用積分制進行，讓學員一進入課堂就分配在一個團隊中，打破學員的“旁觀者效應”，大限度的激發(fā)學員的團隊意識，課程明線與暗線設計合理搭配，保持課程的趣味性與互動性，大限度減輕學員的學習疲勞感，讓學員在快樂中學習。

開悟：課程從工作與生活的多個維度進行講解與演示，讓學員產(chǎn)生觸類旁通、產(chǎn)生頓悟的感覺，從而更加投入到課堂學習中。

【榮譽獎勵】

兼任東莞理工學院人力資源管理專業(yè)的教學任務，并獲得年度：“優(yōu)秀教師資格“

【服務客戶】

金融銀行：南寧建行、山西建行、鄭州建行、河北建行、蘭州建行、太原建行、桂林建行、南昌建行、河南省建行、北京工行、太原工行、鄭州工行、廣西工行、洛陽工行、南陽工行、新鄉(xiāng)工行、南寧工行、秦皇島工行、邯鄲工行、貴港工行、重慶工行、鶴壁工行、杭州工行、南寧農(nóng)行銀行、湖南農(nóng)行、洛陽農(nóng)行、新疆農(nóng)行、云南農(nóng)行、湖北農(nóng)行、臨沂農(nóng)行、長沙農(nóng)行、廊坊農(nóng)行、河北農(nóng)行、重慶農(nóng)行、內(nèi)蒙古農(nóng)行等。

電力化工：中國航天科工集團、中國核電、中國華能、泗陽供電公司、河南能源、欣意電纜、阿勒泰供電公司、大理南方電網(wǎng)、青島特來電能源有限公司、邢臺電力、許昌龍崗電廠、云南水富供電公司、神農(nóng)架供電公司、六盤水供電局、潘家口電廠、神華集團、神東煤炭、西北礦業(yè)、錫林河煤化工、中國石油成都分公司、庫爾勒油田、塔里木油田、中國石化總公司、中國華電福建公司、內(nèi)蒙古送變電有限責任公司、武鋼、銀川國網(wǎng)、電源制造企業(yè)、武漢南都新能源公司、南寧大化發(fā)電廠、龍崗發(fā)電廠、內(nèi)蒙古供電公司、湖南蓬源鴻達礦業(yè)、巴陵石化、興泰發(fā)電廠、神東神華集團、神華國華柳電、湖南蓬源鴻達礦業(yè)等

合作的院校：富士康科技集團 IE 學院、廣州中大職業(yè)培訓學院、廣州中人職業(yè)培訓學院、深圳中鵬職業(yè)培訓學校、佛山領航職業(yè)培訓學院、惠州富海人才培訓學校、珠海暢想職業(yè)培訓學校、東莞理工學院。

其他企業(yè)：廣東中煙、中國鐵塔，西部機場集團、富士康科技集團、58 同城、智聯(lián)招聘、深圳市郵政局、廣州漢光電器、東莞偉易達集團、廣東易事特電源股份有限公司、東莞亮智服裝有限公司、東莞達明制衣廠、美迪家具集團、美倫家具廠、美倫酒店、堅朗五金、東莞市人力資源管理師協(xié)會等單位

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