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【課程背景】

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速發(fā)展的各行業(yè)中，人才作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性作用。

然而，當(dāng)前企業(yè)在人員招聘面試環(huán)節(jié)普遍面臨著諸多挑戰(zhàn)。一方面，隨著行業(yè)的不斷創(chuàng)新和拓展，新的業(yè)務(wù)模式和產(chǎn)品不斷涌現(xiàn)，對(duì)人員的能力和素質(zhì)要求也日益多元化和復(fù)雜化。傳統(tǒng)的招聘面試方法和標(biāo)準(zhǔn)已難以滿足企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的精準(zhǔn)識(shí)別需求。

另一方面，面試官在招聘面試過(guò)程中也存在著一些亟待解決的問(wèn)題。部分面試官缺乏系統(tǒng)的面試技巧和策略，難以有效地挖掘候選人的真實(shí)能力和潛力。例如，在提問(wèn)環(huán)節(jié)，不能設(shè)計(jì)出針對(duì)性強(qiáng)、富有啟發(fā)性的問(wèn)題，導(dǎo)致無(wú)法深入了解候選人的過(guò)往經(jīng)驗(yàn)、解決問(wèn)題的能力以及團(tuán)隊(duì)管理風(fēng)格等關(guān)鍵信息；在評(píng)估環(huán)節(jié)，容易受到主觀偏見(jiàn)和第一印象的影響，無(wú)法做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。

張子斌老師的《金牌面試官全流程能力提升與體系搭建實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)》課程，將緊密結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際需求，深入剖析企業(yè)人員招聘面試的關(guān)鍵要點(diǎn)和核心技巧，通過(guò)理論講解、案例分析、模擬演練等多種教學(xué)方式，幫助學(xué)員掌握科學(xué)、系統(tǒng)的面試方法和策略，提高面試的精準(zhǔn)度和成功率，為保險(xiǎn)企業(yè)選拔出優(yōu)秀的管理人才，助力企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。

【課程收益】

掌握系統(tǒng)面試流程與方法，全面深入地理解人員招聘面試的完整流程，從前期的崗位分析、人才畫(huà)像構(gòu)建，到面試中的提問(wèn)、追問(wèn)技巧，再到面試后的評(píng)估決策等環(huán)節(jié)，都能熟練掌握科學(xué)、系統(tǒng)的操作方法

提升精準(zhǔn)識(shí)別人才能力，能夠敏銳洞察人員崗位所需的關(guān)鍵能力、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)，精準(zhǔn)判斷候選人與崗位的匹配度，能夠從候選人的回答和表現(xiàn)中，挖掘其潛在的管理能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新思維以及應(yīng)對(duì)復(fù)雜問(wèn)題的能力等

增強(qiáng)面試溝通與引導(dǎo)技巧，掌握有效的面試溝通技巧，包括如何設(shè)計(jì)具有針對(duì)性和啟發(fā)性的問(wèn)題，引導(dǎo)候選人清晰、全面地表達(dá)自己的觀點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)；學(xué)會(huì)運(yùn)用恰當(dāng)?shù)闹w語(yǔ)言、語(yǔ)氣和表情，營(yíng)造良好的面試氛圍，增強(qiáng)候選人的參與感和信任感，從而獲取更豐富、真實(shí)的信息等

學(xué)會(huì)科學(xué)評(píng)估與決策，建立科學(xué)合理的候選人評(píng)估體系，掌握客觀、公正的評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)。能夠在面試后對(duì)候選人進(jìn)行全面、深入的分析和比較，避免主觀偏見(jiàn)和盲目決策，做出準(zhǔn)確、明智的招聘決策

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓(xùn)的需求定位和要求，并針對(duì)性的提出解決方案

定制課程：結(jié)合需求對(duì)象的工作場(chǎng)景，設(shè)計(jì)到培訓(xùn)的過(guò)程中

模擬演練：結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，用方法和工具，指導(dǎo)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實(shí)踐，案例豐富，工作實(shí)操性強(qiáng)

【課程對(duì)象】

本課程適用于企業(yè)中層管理人員、人力資源從業(yè)人員等

【課程大綱】

一、如何做好面試前的各項(xiàng)準(zhǔn)備

1、如何建立招人標(biāo)準(zhǔn)

(1)招聘崗位的任職資格

(2)招聘崗位的勝任能力

核心能力素質(zhì)模型（專(zhuān)業(yè)技能、領(lǐng)導(dǎo)力、

溝通能力、團(tuán)隊(duì)管理等）

(3)招聘崗位的人才畫(huà)像

模擬演練：構(gòu)建某個(gè)崗位的人才畫(huà)像

2、核心勝任力提煉及分級(jí)

演練：通用勝任力提煉及分級(jí)

3、如何建設(shè)招聘渠道

(1)面試官建設(shè)招聘渠道必要性

(2)招聘渠道建設(shè)的MICA模型

4、面試官的自我規(guī)范

(1)面試官的儀容儀表

(2)面試官的談吐舉止

(3)面試官的禮儀規(guī)范

5、面試官的簡(jiǎn)歷分析方法

(4)快速篩選簡(jiǎn)歷的方法

(5)高質(zhì)量簡(jiǎn)歷識(shí)別方法

二、如何組織實(shí)施招聘面試工作

1、面試各環(huán)節(jié)時(shí)間分配

2、開(kāi)場(chǎng)流程以及關(guān)注點(diǎn)

(1)面試開(kāi)場(chǎng)三部曲

(2)面試開(kāi)場(chǎng)關(guān)注點(diǎn)

小組模擬：某崗位的面試開(kāi)場(chǎng)

3、勝任力提問(wèn)與評(píng)估

(1)行為面試法介紹

(2)GA：通用事件訪談法

GA提問(wèn)法使用技巧

GA提問(wèn)法適用場(chǎng)景

案例：某500強(qiáng)公司校招生面試問(wèn)題

(3)STAR：行為事件訪談法

STAR提問(wèn)法應(yīng)用解析

STAR提問(wèn)法關(guān)鍵原則

模擬演練：某崗位面試的STAR提問(wèn)法

(4)CTA：沖突提問(wèn)法

CTA提問(wèn)法系統(tǒng)構(gòu)成

CTA提問(wèn)法使用技巧

(5)辨別候選人回答真?zhèn)?/p>

常見(jiàn)候選人回答問(wèn)題陷阱

辨別候選人回答真?zhèn)渭记?/p>

練習(xí)：識(shí)別候選人回答陷阱

4、如何識(shí)別求職動(dòng)機(jī)

(1)常見(jiàn)求職動(dòng)機(jī)

(2)求職動(dòng)機(jī)評(píng)估三要素

(3)求職動(dòng)機(jī)驗(yàn)證方法

案例：求職動(dòng)機(jī)提問(wèn)與驗(yàn)證

三、如何做好面試后的跟進(jìn)

1、填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)

(1)填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)的重要性

(2)面試評(píng)價(jià)內(nèi)容與關(guān)鍵點(diǎn)

案例：某崗位面試評(píng)價(jià)表填寫(xiě)說(shuō)明

2、跟進(jìn)與協(xié)作入職

(1)協(xié)作入職與跟進(jìn)

(2)試用期管理：進(jìn)度跟進(jìn)+輔導(dǎo)反饋+階段評(píng)估+進(jìn)展匯報(bào)

3、試用期的管理

（1）試用期考核”三三制”：

3階段目標(biāo)分解（適應(yīng)期/考察期/評(píng)估期）

3維度評(píng)估體系：業(yè)績(jī)達(dá)成+文化融入+學(xué)習(xí)能力

（2）淘汰機(jī)制設(shè)計(jì)：

醫(yī)療設(shè)備銷(xiāo)售崗位的勝任力預(yù)警指標(biāo)

法律風(fēng)險(xiǎn)防范文件包

后續(xù)咨詢(xún)+輔導(dǎo)服務(wù)

（一）培訓(xùn)一個(gè)月后

面試官認(rèn)證體系搭建

1、面試官能力模型構(gòu)建：

–知識(shí)/技能/素質(zhì)三維評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

2、認(rèn)證實(shí)施流程：

–理論考試+情景模擬+實(shí)戰(zhàn)帶教三重考核

–工具：面試官星級(jí)評(píng)定表（含持續(xù)改進(jìn)計(jì)劃）

3、畢業(yè)設(shè)計(jì)：結(jié)業(yè)模擬實(shí)戰(zhàn)（現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)行某崗位的招聘演練實(shí)戰(zhàn)）

（二）培訓(xùn)三個(gè)月后

體系審計(jì)與持續(xù)改進(jìn)

需結(jié)合企業(yè)具體業(yè)務(wù)場(chǎng)景調(diào)整案例庫(kù)，建議培訓(xùn)前收集3-5個(gè)典型崗位的現(xiàn)有招聘材料作為研討素材

張老師

張子斌老師

—戰(zhàn)略人力資源與組織人效提升專(zhuān)家

曾任：中化集團(tuán)（世界500強(qiáng)央企）某化工行業(yè)投資項(xiàng)目 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：華潤(rùn)集團(tuán)（世界500強(qiáng)央企）旗下華潤(rùn)雪花啤酒（消費(fèi)品） 人力資源項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

曾任：美的集團(tuán)（世界500強(qiáng)、中國(guó)制造業(yè)30強(qiáng)）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監(jiān)

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團(tuán)（全球化工10強(qiáng)、全球醫(yī)藥100強(qiáng)）亞洲投資最大的醫(yī)藥工程項(xiàng)目 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：MIE能源控股公司（中國(guó)民營(yíng)能源領(lǐng)域10強(qiáng)、石油化工20強(qiáng)） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：力鴻集團(tuán) （民企高科技檢測(cè)賽道10強(qiáng)，煤炭檢測(cè)全國(guó)第一，港股唯一檢測(cè)公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經(jīng)理

曾任：全經(jīng)聯(lián)（中國(guó)TOP1新經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)平臺(tái)：18條產(chǎn)業(yè)賽道，6000家創(chuàng)新企業(yè)） 商學(xué)院副院長(zhǎng)

北大企業(yè)家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院HR協(xié)會(huì)負(fù)責(zé)人

北京大學(xué)國(guó)際MBA，比利時(shí)Vlerick商學(xué)院（歐洲商學(xué)院排名前20）工商管理碩士

【個(gè)人簡(jiǎn)介】

張子斌老師先后工作過(guò)世界500強(qiáng)央企、民企，港股上市公司，外資企業(yè)，專(zhuān)精特新小巨人企業(yè)等，行業(yè)涉及制造業(yè)、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風(fēng)電、儲(chǔ)能）、醫(yī)藥、消費(fèi)品、檢驗(yàn)檢測(cè)、新材料、商業(yè)航天等方面。操盤(pán)過(guò)兩家民營(yíng)企業(yè)從區(qū)域公司到全國(guó)布局，到上市以及出海國(guó)際化和業(yè)務(wù)多元化的戰(zhàn)略及人力資源全過(guò)程。

張子斌老師擁有20多年的企業(yè)人力資源體系設(shè)計(jì)與操盤(pán)、組織發(fā)展變革、人效提升的實(shí)戰(zhàn)和培訓(xùn)、咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)（其中15年企業(yè)人力資源一號(hào)位，6年專(zhuān)職商業(yè)講師/咨詢(xún)顧問(wèn)；兼職商業(yè)講師10年+），累計(jì)培訓(xùn)人員30000+、提供輔導(dǎo)及咨詢(xún)服務(wù)企業(yè)100+。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】

1、戰(zhàn)略人力資源管理體系設(shè)計(jì)及落地實(shí)施---MIE能源控股連續(xù)兩個(gè)三年戰(zhàn)略的頂層設(shè)計(jì)和操盤(pán)，人員規(guī)模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔(dān)任MIE能源控股人力負(fù)責(zé)人期間，連續(xù)兩次組織、設(shè)計(jì)、實(shí)施了公司三年戰(zhàn)略，尤其在人力資源戰(zhàn)略方面，提出了通過(guò)SOT戰(zhàn)略人力資源管理（戰(zhàn)略-組織-人才）的系統(tǒng)化人力資源體系建設(shè)，保證了公司從一家東北的區(qū)域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國(guó)際化布局、并購(gòu)?fù)卣挂约皹I(yè)務(wù)多元化發(fā)展的全過(guò)程。

期間主導(dǎo)了美世咨詢(xún)與MIE能源控股的項(xiàng)目合作，開(kāi)創(chuàng)了民營(yíng)能源企業(yè)與國(guó)際咨詢(xún)公司合作的先河，并主導(dǎo)了ERP系統(tǒng)的落地實(shí)施，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內(nèi)，公司的人員規(guī)模實(shí)現(xiàn)了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長(zhǎng)。

2、人效升級(jí)的典范（精益人效項(xiàng)目的頂層設(shè)計(jì)及實(shí)操落地）/出海人力資源體系化建設(shè)---力鴻集團(tuán)三年戰(zhàn)略及人效升級(jí)項(xiàng)目。企業(yè)從500人到3000人（出海業(yè)務(wù)實(shí)操落地-海外市場(chǎng)從10人-1000人的巨變），實(shí)現(xiàn)了3年?duì)I收3倍增長(zhǎng)的行業(yè)壯舉，人效方面的職工薪酬率指標(biāo)由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔(dān)任力鴻集團(tuán)戰(zhàn)略顧問(wèn)和人力資源總經(jīng)理期間，主導(dǎo)了公司戰(zhàn)略及人效提升的全過(guò)程。一是公司上市后結(jié)合資本優(yōu)勢(shì)，提出海外并購(gòu)戰(zhàn)略，從單一的煤炭檢測(cè)業(yè)務(wù)向石油化工檢測(cè)多元化業(yè)務(wù)拓展，集合資本、人力、技術(shù)等方面賦能海外業(yè)務(wù)，三年實(shí)現(xiàn)海外業(yè)務(wù)趕超國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)，完成戰(zhàn)略布局；二是提出“2+X”的多元化戰(zhàn)略，利用“平臺(tái)+合伙人”的模式，突破業(yè)務(wù)發(fā)展瓶頸，實(shí)現(xiàn)新領(lǐng)域增長(zhǎng)。通過(guò)三年戰(zhàn)略及人效提升的模式創(chuàng)新，企業(yè)進(jìn)入了國(guó)內(nèi)行業(yè)TOP10，并且港股唯一

3、企業(yè)的組織變革及人效提升---美的集團(tuán)收購(gòu)A股上市公司合康新能后，進(jìn)行的組織變革項(xiàng)目，取消四級(jí)以下架構(gòu) 36 個(gè)，人員優(yōu)化20%，工商業(yè)儲(chǔ)能研發(fā)團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔(dān)任美的集團(tuán)并購(gòu)上市公司合康新能后的組織變革項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（HRD職位），操盤(pán)合康新能被美的并購(gòu)后的組織及人效提升工作，包括組織架構(gòu)完善、人員優(yōu)化、戰(zhàn)略性人才獵取以及各單位年度目標(biāo)確定，責(zé)任制簽訂及考核方案確定，以及事業(yè)群戰(zhàn)略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，減少管理層級(jí)，取消四級(jí)以下架構(gòu) 36 個(gè)，人員優(yōu)化20%。根據(jù)綠色能源戰(zhàn)略，組織實(shí)施行業(yè)人才地圖建設(shè)工作，包括對(duì)標(biāo)公司選擇，對(duì)標(biāo)人才類(lèi)型選擇并根據(jù)行業(yè)聚集效應(yīng)，提出相關(guān)人才的引進(jìn)方式和合作方式等，尤其工商業(yè)儲(chǔ)能研發(fā)團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

4、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型---某央企集團(tuán)數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目中，張子斌老師帶隊(duì)承擔(dān)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型部分。項(xiàng)目落地后，集團(tuán)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化覆蓋率從60%提升至95%，事務(wù)性工作耗時(shí)減少50%；人才招聘周期縮短35%，關(guān)鍵崗位到崗率提升至90%。人均營(yíng)收較轉(zhuǎn)型前增長(zhǎng)12%，人工成本利潤(rùn)率提升8%。

數(shù)字化平臺(tái)建設(shè)與數(shù)據(jù)治理：主導(dǎo)搭建集團(tuán)統(tǒng)一的人力資源數(shù)字化管理平臺(tái)（SaaS+自主研發(fā)），覆蓋組織架構(gòu)、薪酬績(jī)效、招聘培訓(xùn)等9大模塊，實(shí)現(xiàn)全集團(tuán)6萬(wàn)名員工信息線上化，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優(yōu)化：基于平臺(tái)數(shù)據(jù)分析，重構(gòu)集團(tuán)四級(jí)以下冗余架構(gòu)，合并職能重疊部門(mén)18個(gè)，精簡(jiǎn)編制15%，優(yōu)化管理成本超5000萬(wàn)元/年；同步建立“人效儀表盤(pán)”，實(shí)時(shí)監(jiān)控人均產(chǎn)值、人工成本投入產(chǎn)出比等核心指標(biāo)。

人才發(fā)展體系數(shù)字化：針對(duì)新能源、高端制造等戰(zhàn)略賽道，設(shè)計(jì)數(shù)字化人才畫(huà)像系統(tǒng)，完成關(guān)鍵崗位的能力建模，精準(zhǔn)匹配內(nèi)外部人才庫(kù)；通過(guò)AI面試、在線測(cè)評(píng)等技術(shù)引入高端技術(shù)人才85人，核心研發(fā)團(tuán)隊(duì)碩士以上學(xué)歷占比從35%提升至52%。

績(jī)效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數(shù)字化考核體系，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)分解、過(guò)程追蹤、結(jié)果評(píng)估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯(lián)動(dòng)薪酬模塊建立“績(jī)效-激勵(lì)”自動(dòng)核算機(jī)制，激勵(lì)兌現(xiàn)效率提升70%。

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