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【課程背景】

在儲能行業蓬勃發展、市場競爭日益激烈的當下，福建龍凈儲能科技有限公司致力于持續提升自身的核心競爭力，實現戰略目標與業務的穩步增長。員工績效作為企業發展的關鍵驅動力，其管理成效直接影響著公司的運營效率、創新能力和市場表現。

當前，公司在員工績效激勵管理方面面臨諸多挑戰。隨著業務的拓展和組織架構的調整，傳統的績效指標體系難以精準反映各部門及崗位的工作重點與價值貢獻，導致員工工作方向與公司戰略目標出現偏差。同時，激勵方式的單一性和缺乏針對性，使得員工的積極性和創造力未能得到充分激發，人才流失風險加劇。此外，績效評估過程中存在的標準不統一、溝通反饋機制不完善等問題，引發了員工對績效結果的質疑，進一步影響了團隊的凝聚力和工作效率。

張子斌老師的《破解員工績效激勵管理的實操難題》課程，將通過系統化的講解和案例分析，工具模擬等，讓學員掌握先進的績效激勵管理理念、方法與工具，以提升管理水平，推動公司人力資源管理的優化升級，為公司的可持續發展提供有力支撐。

【課程收益】

掌握儲能行業績效激勵的核心痛點，以及針對性的問題原因分析

掌握思維激勵體系的設計，掌握如何有效激勵的方法

掌握績效沖突情景下的處理技巧，明確如何破解績效激勵難題

【課程對象】

企業中高層管理人員

【課程大綱】

一、儲能行業績效激勵核心痛點

1、行業特性挑戰

技術研發周期與短期考核沖突（案例：某儲能電池項目延期考核爭議）

跨部門協作激勵缺失（如研發、生產、市場部門目標割裂）

新生代員工非物質激勵訴求分析

2、管理者常見誤區

“重懲罰輕引導”的考核慣性

績效指標與戰略目標脫節

工具：戰略解碼四象限圖

二、四維激勵體系的設計

1、物質激勵創新

項目里程碑獎金池設計（參考：寧德時代項目制激勵模型）

技術創新積分兌換機制（積分可兌換培訓/休假/資源傾斜）

2、職業發展激勵

雙通道晉升標準可視化

個性化IDP（個人發展計劃）制定工具

案例：美的技術專家序列晉升規則

3、文化認同激勵

價值觀行為錨定法（將”安全零事故”“降本增效”等理念量化）

非物質激勵儀式設計（如年度技術攻堅勛章授予流程）

4、即時反饋機制

績效周報”三明治溝通法”（具體案例+改進建議+資源支持）

敏捷績效看板工具演練（現場模擬研發團隊OKR追蹤）

三、績效激勵沖突場景突破

1、典型矛盾處理

老員工績效滑坡：工齡積分緩沖機制+導師角色轉化方案

跨部門搶功推責：聯合KPI綁定+利益分配計算公式

2、數據化工具應用

績效校準會議六步法（含沖突預警指標清單）

員工敬業度雷達圖分析（現場診斷模板發放）

3、績效管理技巧升級

績效指標設計優化

績效溝通面談反饋

績效文化氛圍建設

張老師

張子斌老師

—戰略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業投資項目 人力資源負責人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫藥100強）亞洲投資最大的醫藥工程項目 人力資源負責人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經理

曾任：全經聯（中國TOP1新經濟產業平臺：18條產業賽道，6000家創新企業） 商學院副院長

北大企業家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學國家發展研究院HR協會負責人

北京大學國際MBA，比利時Vlerick商學院（歐洲商學院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業，專精特新小巨人企業等，行業涉及制造業、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風電、儲能）、醫藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業航天等方面。操盤過兩家民營企業從區域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業務多元化的戰略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業人力資源體系設計與操盤、組織發展變革、人效提升的實戰和培訓、咨詢經驗（其中15年企業人力資源一號位，6年專職商業講師/咨詢顧問；兼職商業講師10年+），累計培訓人員30000+、提供輔導及咨詢服務企業100+。

【實戰經驗】

1、戰略人力資源管理體系設計及落地實施---MIE能源控股連續兩個三年戰略的頂層設計和操盤，人員規模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責人期間，連續兩次組織、設計、實施了公司三年戰略，尤其在人力資源戰略方面，提出了通過SOT戰略人力資源管理（戰略-組織-人才）的系統化人力資源體系建設，保證了公司從一家東北的區域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購拓展以及業務多元化發展的全過程。

期間主導了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創了民營能源企業與國際咨詢公司合作的先河，并主導了ERP系統的落地實施，為企業戰略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內，公司的人員規模實現了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設計及實操落地）/出海人力資源體系化建設---力鴻集團三年戰略及人效升級項目。企業從500人到3000人（出海業務實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現了3年營收3倍增長的行業壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰略顧問和人力資源總經理期間，主導了公司戰略及人效提升的全過程。一是公司上市后結合資本優勢，提出海外并購戰略，從單一的煤炭檢測業務向石油化工檢測多元化業務拓展，集合資本、人力、技術等方面賦能海外業務，三年實現海外業務趕超國內業務，完成戰略布局；二是提出“2+X”的多元化戰略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業務發展瓶頸，實現新領域增長。通過三年戰略及人效提升的模式創新，企業進入了國內行業TOP10，并且港股唯一

3、企業的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%，工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構完善、人員優化、戰略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責任制簽訂及考核方案確定，以及事業群戰略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構進行優化，減少管理層級，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%。根據綠色能源戰略，組織實施行業人才地圖建設工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據行業聚集效應，提出相關人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

4、人力資源數字化轉型---某央企集團數字化轉型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數字化轉型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數字化平臺建設與數據治理：主導搭建集團統一的人力資源數字化管理平臺（SaaS+自主研發），覆蓋組織架構、薪酬績效、招聘培訓等9大模塊，實現全集團6萬名員工信息線上化，數據準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優化：基于平臺數據分析，重構集團四級以下冗余架構，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監控人均產值、人工成本投入產出比等核心指標。

人才發展體系數字化：針對新能源、高端制造等戰略賽道，設計數字化人才畫像系統，完成關鍵崗位的能力建模，精準匹配內外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術引入高端技術人才85人，核心研發團隊碩士以上學歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數字化考核體系，實現目標分解、過程追蹤、結果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現效率提升70%。

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