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【課程背景】

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)對(duì)人才的需求日益增長(zhǎng)，招聘工作的重要性愈發(fā)凸顯。為了提升招聘效率和質(zhì)量，運(yùn)用數(shù)據(jù)分析手段對(duì)招聘全生命周期進(jìn)行精細(xì)化管理成為關(guān)鍵。

當(dāng)前招聘流程存在數(shù)據(jù)分散（如渠道效果難量化、候選人質(zhì)量評(píng)估主觀化）、決策依據(jù)不足（如用人部門(mén)需求匹配度低）、人才留存分析缺失等問(wèn)題。

本次培訓(xùn)旨在幫助相關(guān)人員掌握招聘全生命周期數(shù)據(jù)分析的方法和技能，從而更好地支持企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施。

【課程收益】

深入理解招聘全生命周期各環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)指標(biāo)和分析方法，能夠精準(zhǔn)定位招聘問(wèn)題

掌握數(shù)據(jù)分析工具和技術(shù)，熟練運(yùn)用數(shù)據(jù)可視化手段展示招聘數(shù)據(jù)，為決策提供直觀依據(jù)

學(xué)會(huì)基于數(shù)據(jù)分析制定招聘策略和優(yōu)化方案，有效提高招聘效率、降低成本，提升人才質(zhì)量

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓(xùn)的需求定位和要求，并針對(duì)性的提出解決方案

定制課程：結(jié)合需求對(duì)象的工作場(chǎng)景，設(shè)計(jì)到培訓(xùn)的過(guò)程中

模擬演練：結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，用方法和工具，指導(dǎo)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實(shí)踐，案例豐富，工作實(shí)操性強(qiáng)

【課程對(duì)象】

企業(yè)招聘管理人員，人力資源相關(guān)工作人員等

【課程大綱】

一、認(rèn)知招聘管理全生命周期及數(shù)據(jù)指標(biāo)

1、如何理解招聘的全生命周期

化工行業(yè)招聘痛點(diǎn)解析（如專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗匹配難度）

招聘全生命周期的概念

全生命周期流程節(jié)點(diǎn)：需求-渠道-面試-錄用-留存

2、如何理解招聘數(shù)據(jù)的指標(biāo)體系

數(shù)據(jù)指標(biāo)體系的構(gòu)成（如招聘完成率、渠道轉(zhuǎn)化率、簡(jiǎn)歷有效率、面試通過(guò)率、offer 接受率、新員工離職率等）

案例分析：如何根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求確定核心數(shù)據(jù)指標(biāo)

3、如何做好數(shù)據(jù)的收集與整理

（1）數(shù)據(jù)收集的方法與技巧，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性

運(yùn)用工具進(jìn)行數(shù)據(jù)整理，處理缺失、重復(fù)、異常等問(wèn)題

（2）招聘數(shù)據(jù)的收集和整理

簡(jiǎn)歷篩選數(shù)據(jù)記錄：設(shè)計(jì)候選人信息表（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、面試評(píng)分）

面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)：結(jié)構(gòu)化評(píng)價(jià)指標(biāo)（如專(zhuān)業(yè)技能、溝通能力）

模擬演練：小組模擬如何做招聘數(shù)據(jù)的收集整理

二、如何做招聘各環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析

1、招聘前期：需求與渠道優(yōu)化

（1）需求預(yù)測(cè)

人才規(guī)劃與需求分析數(shù)據(jù)解讀，通過(guò)歷史數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)預(yù)測(cè)人才需求

歷史離職率與業(yè)務(wù)擴(kuò)張數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)分析

（2）渠道效能

招聘漏斗模型解析各渠道簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)化率

招聘渠道數(shù)據(jù)分析，評(píng)估不同渠道效果

2、招聘中期：流程與效率提升

面試耗時(shí)分析：從簡(jiǎn)歷篩選到Offer發(fā)放的節(jié)點(diǎn)耗時(shí)優(yōu)化

面試官效能評(píng)估：通過(guò)通過(guò)率/淘汰原因反推面試官能力短板

2、招聘后期：留存與結(jié)果分析

錄用決策與入職管理數(shù)據(jù)分析，降低 offer 流失率，提升新員工留存率

試用期留存率分析：關(guān)聯(lián)招聘來(lái)源與留存數(shù)據(jù)

主管級(jí)案例：識(shí)別高績(jī)效員工的招聘特征（篩選與排序功能）

三、基于數(shù)據(jù)分析的招聘策略?xún)?yōu)化

根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果診斷招聘問(wèn)題，提出針對(duì)性的改進(jìn)措施和優(yōu)化方案

模擬制定招聘策略，如調(diào)整招聘渠道組合、優(yōu)化招聘流程、改進(jìn)面試方法、完善薪酬福利體系等

小組討論與案例分享，交流招聘策略?xún)?yōu)化的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

案例1：某化工項(xiàng)目緊急擴(kuò)編的ROI測(cè)算（含用人成本與項(xiàng)目收益關(guān)聯(lián)分析）

案例2：高端技術(shù)崗流失率預(yù)警模型構(gòu)建

張老師

張子斌老師

—戰(zhàn)略人力資源與組織人效提升專(zhuān)家

曾任：中化集團(tuán)（世界500強(qiáng)央企）某化工行業(yè)投資項(xiàng)目 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：華潤(rùn)集團(tuán)（世界500強(qiáng)央企）旗下華潤(rùn)雪花啤酒（消費(fèi)品） 人力資源項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

曾任：美的集團(tuán)（世界500強(qiáng)、中國(guó)制造業(yè)30強(qiáng)）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監(jiān)

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團(tuán)（全球化工10強(qiáng)、全球醫(yī)藥100強(qiáng)）亞洲投資最大的醫(yī)藥工程項(xiàng)目 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：MIE能源控股公司（中國(guó)民營(yíng)能源領(lǐng)域10強(qiáng)、石油化工20強(qiáng)） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：力鴻集團(tuán) （民企高科技檢測(cè)賽道10強(qiáng)，煤炭檢測(cè)全國(guó)第一，港股唯一檢測(cè)公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經(jīng)理

曾任：全經(jīng)聯(lián)（中國(guó)TOP1新經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)平臺(tái)：18條產(chǎn)業(yè)賽道，6000家創(chuàng)新企業(yè)） 商學(xué)院副院長(zhǎng)

北大企業(yè)家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院HR協(xié)會(huì)負(fù)責(zé)人

北京大學(xué)國(guó)際MBA，比利時(shí)Vlerick商學(xué)院（歐洲商學(xué)院排名前20）工商管理碩士

【個(gè)人簡(jiǎn)介】

張子斌老師先后工作過(guò)世界500強(qiáng)央企、民企，港股上市公司，外資企業(yè)，專(zhuān)精特新小巨人企業(yè)等，行業(yè)涉及制造業(yè)、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風(fēng)電、儲(chǔ)能）、醫(yī)藥、消費(fèi)品、檢驗(yàn)檢測(cè)、新材料、商業(yè)航天等方面。操盤(pán)過(guò)兩家民營(yíng)企業(yè)從區(qū)域公司到全國(guó)布局，到上市以及出海國(guó)際化和業(yè)務(wù)多元化的戰(zhàn)略及人力資源全過(guò)程。

張子斌老師擁有20多年的企業(yè)人力資源體系設(shè)計(jì)與操盤(pán)、組織發(fā)展變革、人效提升的實(shí)戰(zhàn)和培訓(xùn)、咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)（其中15年企業(yè)人力資源一號(hào)位，6年專(zhuān)職商業(yè)講師/咨詢(xún)顧問(wèn)；兼職商業(yè)講師10年+），累計(jì)培訓(xùn)人員30000+、提供輔導(dǎo)及咨詢(xún)服務(wù)企業(yè)100+。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】

1、戰(zhàn)略人力資源管理體系設(shè)計(jì)及落地實(shí)施---MIE能源控股連續(xù)兩個(gè)三年戰(zhàn)略的頂層設(shè)計(jì)和操盤(pán)，人員規(guī)模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔(dān)任MIE能源控股人力負(fù)責(zé)人期間，連續(xù)兩次組織、設(shè)計(jì)、實(shí)施了公司三年戰(zhàn)略，尤其在人力資源戰(zhàn)略方面，提出了通過(guò)SOT戰(zhàn)略人力資源管理（戰(zhàn)略-組織-人才）的系統(tǒng)化人力資源體系建設(shè)，保證了公司從一家東北的區(qū)域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國(guó)際化布局、并購(gòu)?fù)卣挂约皹I(yè)務(wù)多元化發(fā)展的全過(guò)程。

期間主導(dǎo)了美世咨詢(xún)與MIE能源控股的項(xiàng)目合作，開(kāi)創(chuàng)了民營(yíng)能源企業(yè)與國(guó)際咨詢(xún)公司合作的先河，并主導(dǎo)了ERP系統(tǒng)的落地實(shí)施，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內(nèi)，公司的人員規(guī)模實(shí)現(xiàn)了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長(zhǎng)。

2、人效升級(jí)的典范（精益人效項(xiàng)目的頂層設(shè)計(jì)及實(shí)操落地）/出海人力資源體系化建設(shè)---力鴻集團(tuán)三年戰(zhàn)略及人效升級(jí)項(xiàng)目。企業(yè)從500人到3000人（出海業(yè)務(wù)實(shí)操落地-海外市場(chǎng)從10人-1000人的巨變），實(shí)現(xiàn)了3年?duì)I收3倍增長(zhǎng)的行業(yè)壯舉，人效方面的職工薪酬率指標(biāo)由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔(dān)任力鴻集團(tuán)戰(zhàn)略顧問(wèn)和人力資源總經(jīng)理期間，主導(dǎo)了公司戰(zhàn)略及人效提升的全過(guò)程。一是公司上市后結(jié)合資本優(yōu)勢(shì)，提出海外并購(gòu)戰(zhàn)略，從單一的煤炭檢測(cè)業(yè)務(wù)向石油化工檢測(cè)多元化業(yè)務(wù)拓展，集合資本、人力、技術(shù)等方面賦能海外業(yè)務(wù)，三年實(shí)現(xiàn)海外業(yè)務(wù)趕超國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)，完成戰(zhàn)略布局；二是提出“2+X”的多元化戰(zhàn)略，利用“平臺(tái)+合伙人”的模式，突破業(yè)務(wù)發(fā)展瓶頸，實(shí)現(xiàn)新領(lǐng)域增長(zhǎng)。通過(guò)三年戰(zhàn)略及人效提升的模式創(chuàng)新，企業(yè)進(jìn)入了國(guó)內(nèi)行業(yè)TOP10，并且港股唯一

3、企業(yè)的組織變革及人效提升---美的集團(tuán)收購(gòu)A股上市公司合康新能后，進(jìn)行的組織變革項(xiàng)目，取消四級(jí)以下架構(gòu) 36 個(gè)，人員優(yōu)化20%，工商業(yè)儲(chǔ)能研發(fā)團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔(dān)任美的集團(tuán)并購(gòu)上市公司合康新能后的組織變革項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（HRD職位），操盤(pán)合康新能被美的并購(gòu)后的組織及人效提升工作，包括組織架構(gòu)完善、人員優(yōu)化、戰(zhàn)略性人才獵取以及各單位年度目標(biāo)確定，責(zé)任制簽訂及考核方案確定，以及事業(yè)群戰(zhàn)略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，減少管理層級(jí)，取消四級(jí)以下架構(gòu) 36 個(gè)，人員優(yōu)化20%。根據(jù)綠色能源戰(zhàn)略，組織實(shí)施行業(yè)人才地圖建設(shè)工作，包括對(duì)標(biāo)公司選擇，對(duì)標(biāo)人才類(lèi)型選擇并根據(jù)行業(yè)聚集效應(yīng)，提出相關(guān)人才的引進(jìn)方式和合作方式等，尤其工商業(yè)儲(chǔ)能研發(fā)團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

4、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型---某央企集團(tuán)數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目中，張子斌老師帶隊(duì)承擔(dān)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型部分。項(xiàng)目落地后，集團(tuán)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化覆蓋率從60%提升至95%，事務(wù)性工作耗時(shí)減少50%；人才招聘周期縮短35%，關(guān)鍵崗位到崗率提升至90%。人均營(yíng)收較轉(zhuǎn)型前增長(zhǎng)12%，人工成本利潤(rùn)率提升8%。

數(shù)字化平臺(tái)建設(shè)與數(shù)據(jù)治理：主導(dǎo)搭建集團(tuán)統(tǒng)一的人力資源數(shù)字化管理平臺(tái)（SaaS+自主研發(fā)），覆蓋組織架構(gòu)、薪酬績(jī)效、招聘培訓(xùn)等9大模塊，實(shí)現(xiàn)全集團(tuán)6萬(wàn)名員工信息線上化，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優(yōu)化：基于平臺(tái)數(shù)據(jù)分析，重構(gòu)集團(tuán)四級(jí)以下冗余架構(gòu)，合并職能重疊部門(mén)18個(gè)，精簡(jiǎn)編制15%，優(yōu)化管理成本超5000萬(wàn)元/年；同步建立“人效儀表盤(pán)”，實(shí)時(shí)監(jiān)控人均產(chǎn)值、人工成本投入產(chǎn)出比等核心指標(biāo)。

人才發(fā)展體系數(shù)字化：針對(duì)新能源、高端制造等戰(zhàn)略賽道，設(shè)計(jì)數(shù)字化人才畫(huà)像系統(tǒng)，完成關(guān)鍵崗位的能力建模，精準(zhǔn)匹配內(nèi)外部人才庫(kù)；通過(guò)AI面試、在線測(cè)評(píng)等技術(shù)引入高端技術(shù)人才85人，核心研發(fā)團(tuán)隊(duì)碩士以上學(xué)歷占比從35%提升至52%。

績(jī)效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數(shù)字化考核體系，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)分解、過(guò)程追蹤、結(jié)果評(píng)估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯(lián)動(dòng)薪酬模塊建立“績(jī)效-激勵(lì)”自動(dòng)核算機(jī)制，激勵(lì)兌現(xiàn)效率提升70%。

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